porzucenie pracy

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Porzucenie pracy formalnie nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy. W szczególności porzucenie pracy nie jest trybem rozwiązania stosunku pracy czy też nie prowadzi do jego wygaśnięcia. Jeśli pracownik pracę porzuca, to nadal pracodawca musi w pewien sposób doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Najczęściej porzucenie pracy to dla pracownika konsekwencje w postaci dyscyplinarki.

W praktyce jednak, jeśli dochodzi do takiej sytuacji, gdy pracownik porzucił pracę z dnia na dzień, wielu pracodawców ma problem z ustaleniem, w jakim trybie rozwiązać umowę o pracę, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w związku z porzuceniem pracy przez pracownika itp. Przyjrzyjmy się zatem wnikliwie tej tematyce.

Porzucenie pracy – pracownik odchodzi z pracy z dnia na dzień

Przez porzucenie pracy należy rozumieć sytuację, w której pracownik przestaje przychodzić do zakładu pracy, nie usprawiedliwiając swojej nieobecności, nie informując pracodawcy czy przełożonego o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności.

A kiedy można uznać, że pracownik pracę porzucił? Ile musi trwać nieobecność pracownika i brak kontaktu z nim, aby można było stwierdzić jednoznacznie, że pracownik nie wróci już do zakładu pracy i doszło do porzucenia pracy? To o tyle ważne, że w pewnym momencie nieobecności pracownika pracodawca musi podjąć jakąś decyzję odnośnie rozwiązania umowy o pracę. Umowa o pracę nie rozwiąże się niejako z automatu w związku z upływem iluś tam dni nieobecności.

Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość wygaśnięcia stosunku pracy po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 §1 kodeksu pracy), ale tu nie ma mowy o porzuceniu pracy. Jeśli pracownik został tymczasowo aresztowany, to nie można powiedzieć, że pracę porzucił, a w każdym razie przyczyna jego nieobecność jest znana.

Tymczasowe aresztowanie jest nieobecnością usprawiedliwioną, oczywiście niepłatną (zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za niewykonywanie pracy jedynie, jeśli przepisy tak stanowią – żaden przepis nie stanowi, że w okresie tymczasowego aresztowania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia).

No więc pracownik nie przychodzi do pracy, nie ma z nim kontaktu, nie wiadomo, czy jeszcze kiedykolwiek się pojawi. Kiedy można uznać, że doszło do porzucenia pracy? Przepisy prawa pracy nic na ten temat nie mówią, wszystko zależy tu od konkretnej sytuacji. Należy jednak pamiętać, że już nawet jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę w drodze dyscyplinarki – w trybie art. 52 kodeksu pracy, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków służbowych.

W praktyce nie ma co działać pochopnie – jeden dzień nieobecności jeszcze o niczym nie świadczy, w szczególności niekoniecznie miało miejsce porzucenie pracy. Zgodnie z przepisem §2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik ma obowiązek usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy (zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania) nie później niż w drugim dniu tej nieobecności w pracy.

Może się jednak zdarzyć sytuacja, w której pracownik po prostu nie ma możliwości powiadomić szefa o przyczynie i przewidywanym czasie trwania tej nieobecności – może być nieprzytomny, leżeć w szpitalu itp. Nie można zatem wysyłać pracownikowi dyscyplinarki już drugiego dnia trwania tej nieobecności, jeśli tego dnia nie usprawiedliwił swojego niestawiennictwa w pracy.

Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Porzucenie pracy to taka sytuacja, w której pracownik znalazł np. lepszą ofertę zatrudnienia, a w dotychczasowym zakładzie pracy wiążą go stosowne okresy wypowiedzenia (o okresach wypowiedzenia szerzej pisaliśmy tutaj: okresy wypowiedzenia – jak liczyć). Ponieważ pracodawca nie chce się zgodzić na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pracownik porzuca pracę, przestając z dnia na dzień pojawiać się w zakładzie pracy.

Porzucenie pracy czy dyscyplinarka dla pracodawcy?

Jedna ważna rzecz. Pracownik może z dnia na dzień rozwiązać umowę o pracę, niejako wręczając pracodawcy dyscyplinarkę, a taką sytuację należy odróżnić od porzucenia pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy jest możliwe w trybie art. 55 kodeksu pracy. W grę wchodzą tutaj dwa powody:

  • jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
  • gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Tyle, że w takim wypadku o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracownik musi pracodawcę poinformować na piśmie, wskazując jednocześnie powód, dla którego zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia.

Jeśli pracownik nie wręczył pracodawcy takiego oświadczenia, nie wskazał przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, która to przyczyna leży po stronie pracodawcy, a mimo to nie przychodzi do pracy, nie ma z nim kontaktu, to wówczas można uznać, że pracownik porzucił pracę.

W takiej sytuacji pracodawca musi podjąć pewne kroki – najczęściej zdecydować o dyscyplinarnym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy z winy pracownika. Należy tu mieć na względzie to, o czym pisaliśmy na początku – porzucenie pracy nie jest trybem rozwiązania umowy o pracę. Natomiast przyczyną uzasadniającą dyscyplinarkę w tym wypadku będzie oczywiście nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy pracodawca musi wskazać przyczynę, dla której zdecydował o wręczeniu pracownikowi dyscyplinarki. Dyscyplinarka dla pracownika musi być uzasadniona – należy wskazać konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę. Przyczyną będzie oczywiście nie porzucenie pracy samo w sobie, ale związana z nim nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

No dobrze. Taką dyscyplinarkę pracodawca sporządza, należy ją jakoś pracownikowi wręczyć. Oświadczenie o dyscyplinarce będzie skuteczne, jeśli pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Nie ma znaczenia data sporządzenia dyscyplinarki – w tym dniu umowa o pracę nie rozwiąże się jeszcze. Ta umowa rozwiąże się z dniem, w którym pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z jej treścią i treścią oświadczenia pracodawcy.

W związku z porzuceniem pracy przez pracownika pracodawca albo kadrowa przygotowuje dokument dyscyplinarki, a następnie wysyła, za potwierdzeniem odbioru, na adres pracownika. Dzień doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy jest dniem rozwiązania umowy. Porzucenie pracy dopiero wówczas niejako doprowadza do konsekwencji w postaci rozwiązania umowy o pracę.

A co, jeśli pracownik przesyłki nie odbierze? W takim wypadku listonosz awizuje ją. Po upływie drugiego awiza ta przesyłka nieodebrana wróci do nadawcy, czyli pracodawcy. Dniem rozwiązania umowy o pracę w związku z porzuceniem pracy przez pracownika jest dzień upływu drugiego awiza. Listonosz awizując przesyłkę wskazuje datę pierwszego i drugiego awizowania. Do daty drugiego awiza należy doliczyć 7 dni i wówczas otrzymamy datę rozwiązania umowy o pracę.

Dzień upływu drugiego awiza to dzień, w którym pracownik, który porzucił pracę, miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Z tą datą pracodawca wystawia świadectwo pracy które również wysyła pracownikowi na wskazany przez niego adres, a nieodebraną przesyłkę załącza do akt osobowych pracownika.

A co, jeśli adres, który podał pracownik porzucający pracę jest nieprawidłowy? Wówczas przesyłka wróci do zakładu pracy z adnotacją listonosza „Adresat nieznany” albo „Adresat wyprowadził się”. Ona nie jest wówczas awizowana – dniem doręczenia zastępczego jest dzień, w którym listonosz próbował doręczyć przesyłkę. Data próby doręczenia jest datą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w związku z porzuceniem pracy i nieobecnością nieusprawiedliwioną.

Porzucenie pracy a rozwiązanie umowy o pracę emailem

Powstaje pytanie, czy wobec braku możliwości doręczenia przesyłki „fizycznej”, to czy pracodawca może wypowiedzieć umowę emailem? Jeśli pracownik dysponuje służbową skrzynką pocztową i sprawdza ją, a pracodawca wysyła email z podpisem elektronicznym, to można uznać, że forma pisemna jest zachowana i wówczas oświadczenie pracodawcy o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika w związku z porzuceniem pracy będzie doręczone skutecznie.

Należy nadmienić, że każda dyscyplinarka, nawet wadliwa w swojej formie, jest skuteczna natychmiast. Od wadliwej czy nieuzasadnionej dyscyplinarki pracownik może odwołać się do sądu pracy, ale dyscyplinarka powoduje skutek natychmiastowy – dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. W praktyce zatem, jeśli porzucenie pracy w istocie nie miało miejsca, bo pracownik mimo wszystko wrócił do pracy i usprawiedliwił z opóźnieniem swoją nieobecność, to może się okazać, że dyscyplinarkę trzeba będzie cofnąć. Jeśli pracownik wyraża zgodę na to, pracodawca cofa dyscyplinarkę, a „zaległy” czas zalicza oczywiście do stażu pracy i okresu zatrudnienia.

Jedna uwaga – może się okazać, że pracownik zdążył się już w międzyczasie zarejestrować jako bezrobotny w urzędzie pracy i otrzymywał zasiłek dla bezrobotnych. Jeśli pracodawca przywraca go do pracy i wypłaca zaległe wynagrodzenie, ten zasiłek pracownik będzie musiał zwrócić.

Podsumowując. Porzucenie pracy nie jest trybem rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracownik porzucił pracę, pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy (co nie ma sensu oczywiście, skoro pracownik porzucił pracę, to z pewnością w okresie wypowiedzenia nie będzie jej świadczył, niemniej taka możliwość istnieje) albo rozwiązać ją bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym. Porzucenie pracy przez pracownika oznacza jego nieobecność nieusprawiedliwioną i to ona w istocie jest przyczyną rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.