wypowiedzenie-umowy-zlecenia

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Umowa zlecenia a umowa o pracę – co decyduje o tym, jaka forma nawiązania współpracy ma znaczenie? Co decyduje o potencjalnej odpowiedzialności za zawieranie umowy zlecenia w miejsce umowy o pracę? Rozróżnienie, czy w grę wchodzi umowa zlecenia czy umowa o pracę nie opiera się na nazwie zawartej umowy. Nie opiera się również na katalogu obowiązków umownych. Jednym z najważniejszych kryteriów odróżnienia umowy zlecenia od umowy o pracę jest podporządkowanie – pracownik jest podporządkowany pracodawcy, zleceniobiorca zleceniodawcy podporządkowany nie jest.

Umowa zlecenia a umowa o pracę – zatrudnienie na zleceniu a umowa o pracę

Z punktu widzenia zatrudniającego niewątpliwie korzystniejsza jest umowa zlecenia. Nie ma tu obowiązków pracodawcy – odpada prowadzenie akt osobowych pracownika, odpada ewidencja czasu pracy, odpadają urlopy wypoczynkowe, nadgodziny i wszelkie inne uprawnienia pracownicze. Stąd też w Kodeksie pracy znalazł się przepis, który przewiduje sankcje za zatrudnianie na umowach cywilnoprawnych wszędzie tam, gdzie powinna zostać zawarta umowa o pracę. Co istotne, zakwestionowanie zawartej umowy zlecenia to prawo nie tylko Inspekcji Pracy, ale również Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy samego zleceniobiorcy.

Jeśli zawarta umowa przewiduje podległość służbową, pracę za wynagrodzeniem czy w miejscu i czasie wskazanym przez zleceniodawcę, to w istocie nie jest to umowa zlecenia (chociaż tak się nazywa), ale umowa o pracę. To ważne, zawierając umowę zlecenia zleceniobiorca już od samego początku różni się w swych obowiązkach od pracodawcy, chociażby w kwestii zgłoszenia do ZUS. Decydujące znaczenie ma tutaj treść art. 22 par. 1 Kodeksu pracy. Stosownie do regulacji tego przepisu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudnienia tego pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli zawarta umowa zlecenia spełnia te kodeksowe przesłanki, zleceniodawca naraża się na poważne niebezpieczeństwo.

Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie na umowie zlecenia tam, gdzie zawarta umowa spełnia przesłanki nawiązania stosunku pracy. Umowa zlecenia nie jest formą nawiązania stosunku pracy, a jej regulacja nie podlega przepisom Kodeksu pracy, a Kodeksu cywilnego. Normy regulujące umowę zlecenia to przepisy art. 734 – 751 Kodeksu cywilnego. Co istotne, przepisy dotyczące zlecenia mają zastosowanie do wszelkich umów o świadczenie usług, nie ma zatem szans na zawarcie “pseudo” umowy zlecenia pod przykrywką nowej nazwy umowy.

Aby maksymalnie precyzyjnie odróżnić rodzaj zawieranej umowy, należy zwrócić uwagę na te aspekty, które są charakterystyczne dla stosunku pracy. Nie jest umową zlecenia umowa, która przewiduje:

  • czas pracy i miejsce jej wykonywania
  • listy obecności, informacje o warunkach zatrudnienia i regulaminy pracy
  • praca na zmiany
  • urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe, szkoleniowe itp.
  • nadzór pracodawcy czy kierownika
  • wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy i na stanowisku przez niego zorganizowanym

Czy można zawrzeć umowę zlecenia na 3, 5 czy 10 lat?

Nie można. Zlecenie co do zasady ma charakter jednorazowy i krótkotrwały. W praktyce dotyczy doraźnej usługi, nie powinno polegać na wykonywaniu czynności na bieżąco. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby w zakresie potrzeb zakładu pracy zatrudniać na zlecenia, nie można jednak tej formy “zatrudnienia” nadużywać. To istotne, te same bowiem czynności zatrudniony może wykonywać zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy zlecenia. Istotny tu jest brak podporządkowania. Zleceniobiorca nie ma poleceń służbowych, nie posiada obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Lista obecności nie jest tożsama z ewidencją czasu pracy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia nie ma to jednak znaczenia. Lista obecności świadczy o pewnym podporządkowaniu, a to na umowie zlecenia nie ma miejsca. Jeśli zawarta umowa zawiera w swej treści np. zapisy, dotyczące czasu pracy, wykazuje ona pracowniczy charakter zatrudnienia pomimo, że została nazwana umową zlecenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 roku sygn. IIPK 189/14). Co istotne, jeśli nie można ustalić, że zleceniobiorca nie wykonywał pracy w sposób podporządkowany, nie da się ustalić, że zawarta umowa nosi znamiona stosunku pracy. To oznacza, że jeśli w zawartej umowie nie przeważają treści charakterystyczne dla stosunku pracy, nie można przyjąć, że taki stosunek pracy łączył strony zawartej umowy.

Na zakończenie kilka ostrzeżeń – czego unikać w zatrudnianiu:

  • zastępowania umów o pracę umowami zlecenia, jeśli przewiduje się podległość służbową
  • zastępowania umów zlecenia umowami o dzieło,  jeśli po jej wykonaniu nie można stwierdzić żadnego widocznego rezultatu
  • zapisów w umowie zlecenia, że zleceniobiorca pozostaje do dyspozycji zleceniodawcy
  • zawierania umów w formie ustnej (umowa o pracę może być zawarta ustnie, ale pracodawca musi pracownikowi potwierdzić jej warunki w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.