zwolnienie-pracownika

Utrata uprawnień jako przyczyna zwolnienia pracownika

Jedną z najczęstszych przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia pracownika (rozwiązania z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia) jest ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Sytuacją, w której pracodawca może z dnia na dzień rozstać się z pracownikiem jest również popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Wreszcie przyczyną, dla której pracodawca może natychmiast rozstać się z pracownikiem, jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień, niezbędnych do dalszego wykonywania swoich obowiązków.

Dyscyplinarka za brak uprawnień do pracy

Omówione powyżej przypadki to jedyne przyczyny, dla których pracownikowi można wręczyć dyscyplinarkę. Podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy wobec zawinionej utraty uprawnień jest art. 52 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy. Z reguły zastosowanie dyscyplinarki w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych zależy od oceny pracodawcy, w przypadku jednak utraty uprawnień do dalszego wykonywania pracy przyczyna do natychmiastowego zwolnienia pracownika jest oczywista.

O tym, czy pracownik utracił uprawnienia do wykonywania określonego zawodu, decyduje nie pracodawca, ale kompetentny organ (np. Urząd Dozoru Technicznego, odbierający pracownikowi uprawnienia do obsługi określonych maszyn czy urządzeń). Pracodawca musi tu bezwzględnie pamiętać, że nie każda zawiniona przez pracownika utrata uprawnień jest podstawą do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Ta przyczyna rozwiązania stosunku pracy może być stosowana tylko w przypadku pracowników, zatrudnionych przy pracach, wymagających określonych uprawnień. Niedopuszczalne jest zatem np. dyscyplinarne zwolnienie sekretarki za to, że na skutek przekroczenia prędkości straciła ona prawo jazdy. Do utraty prawa jazdy sama oczywiście się przyczyniła, niemniej samo prawo jazdy nie jest niezbędne do pracy na stanowisku sekretarki, nadal więc może ona bez przeszkód wykonywać swoją pracę.

W omawianym przypadku chodzi o uprawnienia, których utrata przez pracownika automatycznie odbiera mu możliwość wykonywania danej pracy. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu tych uprawnień, których utrata upoważnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. należy zatem przyjąć, że w grę wchodzą takie uprawnienia, które zgodnie z przepisami odrębnymi od kodeksu pracy są niezbędne do zatrudnienia na danym stanowisku czy w danym zawodzie. Przykładowo lekarz nie może bez właściwych, nadanych mu przez odpowiedni organ uprawnień, wykonywać swojej pracy na stanowisku lekarza. Tu nie chodzi o to, że nie ma on wiedzy czy doświadczenia w wykonywaniu danej pracy. Chodzi wyłącznie o sam fakt utraty uprawnień. A taką przyczyną utraty uprawnień jest np. zawiniony błąd lekarski i sądowy zakaz wykonywania zawodu lekarza na określony okres czasu.

O utracie przez pracownika uprawnień decyduje albo sąd, albo właściwy organ. Decyduje zatem nie sam czyn pracownika, ale skutki, jakie ten czyn powoduje w zakresie uprawnień zawodowych. Najczęściej kwestia ta dotyczy osób, zatrudnionych w charakterze kierowców. Utrata uprawnień do kierowania pojazdem nie musi być skutkiem przestępstwa, ale np. wykroczenia, polegającego na przekroczeniu ilości punktów karnych czy znacznego przekroczenia prędkości. Taka utrata uprawnień ma charakter czasowy, z reguły po jakimś czasie kierowca to swoje prawo jazdy odzyska. Z puntu widzenia pracodawcy jest to jednak bez znaczenia. Nawet taka “chwilowa” utrata uprawnień do wykonywania określonej pracy upoważnia pracodawcę do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Ważne jest, aby utrata uprawnień była przez pracownika zawiniona. Jeśli np. Starostwo Powiatowe podejmuje decyzję o czasowym odebraniu prawa jazdy kierowcy ze względu na jego stan zdrowia, przyczyna ta nie jest zawiniona przez pracownika (chyba, że sam z własnej winy zdrowie utracił). W takim przypadku dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu utraty uprawnień nie wchodzi w grę. Nawet, gdyby pracodawca taką dyscyplinarkę pracownikowi wręczył, ten może odwołać się od niej w ciągu 14 dni, a sąd pracy albo przywróci go do pracy, albo orzeknie na jego rzecz odszkodowanie od pracodawcy, gdyż przesłanego do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika nie było.

A tutaj zwolnienie pracownika za porzucenie pracy – kompleksowe omówienie rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w związku z porzuceniem przez niego zatrudnienia i nieobecnością nieusprawiedliwioną.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.