zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie

Zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie

Zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie nie jest sprawą prostą. Przede wszystkim pracodawca musi ustalić, czy rozwiązanie umowy o pracę w tym wypadku w ogóle jest dopuszczalne, a jeśli tak, to w jakim trybie.

Długotrwała choroba pracownika może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Muszą jednak zostać spełnione pewne warunki. Przede wszystkim ta długotrwała choroba pracownika musi trwać co najmniej 3 miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo co najmniej tyle, ile wynosi łącznie okres zasiłkowy (więcej o okresach zasiłkowych znajdziesz tutaj: ile wynosi okres zasiłkowy) plus pierwsze trzy miesiąca pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Powyższe wynika wprost z przepisu art. 53 kodeksu pracy, który dla pracodawcy jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy. Aby jednak pracodawca mógł skorzystać z tego uprawnienia i rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, to oprócz tego, że muszą upłynąć wyżej wskazane okresy ochronne, to jeszcze pracownik musi nadal być niezdolny do pracy i pozostawać na zwolnieniu lekarskim.

Nie ma możliwości, aby długotrwała choroba pracownika stała się przyczyną do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy, jeśli po jej zakończeniu pracownik powrócił do pracy. Zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie bez zachowania okresu wypowiedzenia nie jest możliwe. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek wysłać pracownika na badania kontrolne (niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni), a jeśli lekarz uzna, że pracownik jest zdolny do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, to pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie art. 53 kodeksu pracy.

Gdyby okazało się po badaniach kontrolnych, że pracownik nie jest zdolny do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, to pracodawca może, a w pewnych sytuacjach musi zapewnić mu inne stanowisko pracy.

Długotrwała choroba pracownika – czy można go zwolnić? Zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie – kiedy dopuszczalne?

Jeśli długotrwała choroba pracownika ma miejsce, a u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, czy też jeśli ta długotrwała choroba została spowodowana wypadkiem przy pracy, a lekarz po przeprowadzeniu badań kontrolnych stwierdzi niezdolność do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi inne stanowisko pracy. Obowiązku takiego nie ma natomiast, jeśli długotrwała choroba pracownika była spowodowana innymi przyczynami. W tym wypadku w miarę możliwości powinien zapewnić inne stanowisko pracy, na którym stan zdrowia pracownika pozwoli na wykonywanie obowiązków. Natomiast wymogu zapewnienia pracownikowi innego stanowiska w tym wypadku nie ma.

Co zatem może zrobić pracodawca? Czy w tym wypadku długotrwała choroba pracownika będzie przyczyną do wypowiedzenia mu umowy o pracę? Tak, w tym wypadku wypowiedzenie umowy o pracę jest jak najbardziej dopuszczalne.

Wypowiedzenie umowy o pracę chorowitemu pracownikowi

Jeśli po długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracownik nie jest zdolny do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, a pracodawca nie ma możliwości zapewnienia mu innego stanowiska pracy, to uzasadnione staje się wypowiedzenie umowy o pracę. Nie rozwiązanie jej bez wypowiedzenia w trybie art. 53 kodeksu pracy, ale wypowiedzenie.

Od razu należy zaznaczyć, że uzasadnienia wypowiedzenia wymaga jedynie wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeśli pracownik pracuje na podstawie umowy terminowej, pracodawca wypowiada ją bez wskazywania przyczyny. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest już wymagane. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 par. 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Długotrwałą choroba pracownika i brak zdolności do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Co ważne, w okresie wypowiedzenia pracownik nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy. A skoro pracy nie świadczy i nie pozostaje w gotowości do jej wykonywania, pracodawca nie musi za ten czas płacić pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Oczywiście pracodawca musi pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę musi mieć formę pisemną oraz zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Co ciekawe – ustne wypowiedzenie umowy o pracę, czy wypowiedzenie dokonane emailem również będą skuteczne, tyle, że wadliwe.

Podsumowując. Długotrwała choroba pracownika, trwająca dłużej niż 3 miesiące (jeśli pracownik pozostaje zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) albo trwająca łącznie dłużej niż okres zasiłkowy plus trzy pierwsze miesiące świadczenia rehabilitacyjnego (w przypadku stażu pracy u tego pracodawcy dłuższego niż 6 miesięcy) pozwalają pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy – bez zachowania okresu wypowiedzenia, o ile ta niezdolność do pracy spowodowana chorobą nadal trwa. Zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie jest zatem dopuszczalne, ale z zastosowaniem odpowiedniego trybu.

Jeśli natomiast pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego jest niezdolny do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, bo po badaniach kontrolnych lekarz nie wyraził zgody na dotychczasową pracę, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem. Długotrwała choroba pracownika może zatem być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Więcej na ten temat tutaj: długotrwała choroba pracownika. A tu z kolei porzucenie pracy i jego konsekwencje.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.