za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie?

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? Mówiąc ogólnie, pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie, jeśli pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Problem w praktyce polega tylko na tym, że przepisy kodeksu pracy nie zawierają zamkniętego katalogu obowiązków pracownika, wskazując jedynie na te najważniejsze obowiązki pracownika, a z drugiej strony nie wskazuje, co oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ponieważ większość pracowników (szczególnie jeśli obecne zatrudnienie to ich pierwsza praca w życiu) nie wie, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie i może obawiać się takiego zwolnienia, omówmy szerzej ten temat. Skupimy się na tych kodeksowych podstawowych obowiązkach pracownika, a potem szczegółowe omówienie zagadnienia na podstawie kilku wybranych, najczęściej powtarzających się przewinień pracowników.

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie – nieobecność nieusprawiedliwiona

Zgodnie z art. 100 §1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powołany przepis jest dość ogólny – nie wskazuje, na czym polega wykonywanie pracy sumiennie i starannie – generalnie chodzi o to, że pracownik ma wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością i dbać o dobro zakładu pracy.

Pracownik ma również obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą pracy. Istnieją oczywiście sytuacje, kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy i pracodawca nie może wyciągać wobec niego żadnych konsekwencji, w szczególności zwolnić pracownika dyscyplinarnie, ale to wyjątki. O tych sytuacjach możesz poczytać w artykule poniżej, my wracamy do zagadnienia, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie.

Przede wszystkim pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Art. 100 §2 kodeksu pracy zawiera otwarty katalog podstawowych obowiązków pracownika.

Podstawowe obowiązki pracownika:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jeśli zatem zastanawiasz się, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie, to w pierwszej kolejności skup się na analizie powyższych obowiązków.

Jednym z najważniejszych jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Zgodnie z definicją czasu pracy, wskazaną w art. 128 §1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W praktyce przestrzeganie czasu pracy polega na tym, że jeśli pracownik ma wyznaczone godziny pracy, to przestrzega tych godzin, nie spóźnia się do pracy, nie wychodzi z zakładu pracy wcześniej bez zgody pracodawcy, nie zdarzają mu się również nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Należy oczywiście mieć na względzie, że pracownik może pracować w zadaniowym czasie pracy, w którym nie obowiązują go sztywne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, jak też np. w indywidualnym czasie pracy (pracownica w zagrożonej ciąży – pisaliśmy o tym szerzej tutaj: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży). Nie oznacza to jednak, że ci pracownicy również nie mają obowiązku przestrzegania czasu pracy.

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, pracującego w zadaniowym czasie pracy? Przykładowo za opuszczenie stanowiska pracy bez zgody pracodawcy, jeśli pracodawca na skutek działania pracownika poniósł szkodę. Tego pracownika nie obowiązują sztywne godziny pracy, ale on również ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać czasu pracy (nie ma wyznaczonych godzin pracy, ale może mieć wyznaczone dni pracy).

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie, jeśli chodzi o obowiązek przestrzegania czasu pracy? Za notoryczne spóźnienia do pracy, jeśli pracownik, pomimo wielokrotnego zwrócenia mu uwagi nadal się spóźnia, nie podziałały nałożone na niego kary upomnienia czy nagany. Takie notoryczne nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy świadczy o lekceważącym podejściu pracownika do jego obowiązków, niedbałości o dobro zakładu pracy, wpływa również demoralizująco na pozostałych pracowników i generalnie źle oddziałuje na zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Oczywiście pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie, a nawet musi, pracownika, który porzucił pracę. Tu pisaliśmy o tym więcej: porzucenie pracy konsekwencje, w każdym razie jeśli pracownik pracę porzucił, przestał się w zakładzie pracy pojawiać, nie ma z nim kontaktu, to pracodawca musi jakoś rozwiązać z tym pracownikiem stosunek pracy i robi to najczęściej właśnie dyscyplinarnie, wysyłając pracownikowi dyscyplinarkę albo wypowiedzenie umowy o pracę pocztą (pracownik nie obroni się przed taką dyscyplinarką czy wypowiedzeniem, one są skuteczne i wywołują skutek w postaci rozwiązania umowy – pisaliśmy o tym więcej tutaj: co jeśli pracownik nie podpisze wypowiedzenia).

Nie wdając się teraz szczegółowo w przepisy – pracownik ma przestrzegać czasu pracy, nie spóźniać się bez usprawiedliwienia, jeśli zdarzy mu się nieobecność w pracy, to o przyczynie i przewidywanym czasie trwania powinien uprzedzić pracodawcę najpóźniej drugiego dnia trwania tej nieobecności. Jeśli pracownik w danym dniu musi wyjść wcześniej, to niech uzgodni wyjście prywatne w godzinach pracy z pracodawcą i ustali termin, w którym to wyjście prywatne odpracuje.

Jeśli pracownik pracuje dłużej, przekracza normy czasu pracy, to pracodawca rozliczy ten ekstra czas pracy jako pracę w nadgodzinach i odda pracownikowi czas wolny za nadgodziny albo zapłaci wynagrodzenie wraz z dodatkami, jeśli natomiast pracownik pracuje mniej niż powinien, bo po prostu wychodzi z zakładu pracy bez wiedzy i zgody pracodawcy, spóźnia się do pracy czy nawet opuszcza dni robocze, to już musi się liczyć z konsekwencjami, w tym dyscyplinarką.

A jeszcze za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? Za alkohol albo inne używki

Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol w pracy

Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu albo spożywał alkohol w ciągu dnia roboczego. Jeśli zostanie na tym przyłapany, pracodawca ma obowiązek bezwzględnie odsunąć pracownika od pracy (nie wolno pracownika pod wpływem alkoholu dopuszczać do wykonywania pracy). Na tę okoliczność pracodawca czy wyznaczona osoba sporządza notatkę urzędową, w której opisuje okoliczności zajścia.

Powstaje pytanie, czy pracodawca może badać pracownika alkomatem – może, za zgodą pracownika. Nie można pracownika zmusić do badania alkomatem, stanowiłoby to naruszenie jego dóbr osobistych. Nie ma tu znaczenia, że np. pracownik jest kompletnie pijany – dobra osobiste są nienaruszalne, pracodawca może przebadać pracownika alkomatem wyłącznie za jego zgodą. Może również oczywiście wezwać na miejsce zdarzenia Policję, która pracownika przebada.

Wydruk z alkomatu załącza się do akt osobowych, szczególnie, jeśli spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy albo stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu czy innych używek jest tym, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie w tym wypadku. Przyczyna dyscyplinarki musi być konkretna, w samym dokumencie dyscyplinarki, czyli oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 §1 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca musi wskazać powód, dla którego zdecydował się na dyscyplinarkę.

W przypadku alkoholu w miejscu pracy przyczyna dyscyplinarki jest raczej oczywista, niemniej należy ją wskazać w dokumencie dyscyplinarki – nawet, jeśli pracownik doskonale wie, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie w tym wypadku. Obowiązek zamieszczenia przyczyny dyscyplinarki wskazuje przepis art. 30 §4 kodeksu pracy:

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Kolejna rzecz: za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? Za nieprzestrzeganie przepisów BHP.

Zwolnienie dyscyplinarne za naruszenia przepisów BHP

Zapewnienie odpowiednich warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Ostatecznie za wszystko, co dotyczy BHP w zakładzie pracy odpowiada pracodawca. Pracownik ma natomiast obowiązek przestrzegać przepisów i zasad BHP, w tym np. uczestniczyć w szkoleniach BHP.

Jeśli pracownik narusza przepisy BHP w taki sposób, że powoduje realne zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób, pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie takiego pracownika. Dyscyplinarka jest oczywiście uzasadniona, jeśli taki skutek faktycznie wystąpił.

Jeśli pracownik ostentacyjnie odmawia używania odzieży roboczej, odmawia udziału w szkoleniu BHP itp., to oczywiście pracodawca może rozważyć rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę, w drodze wypowiedzenia czy dyscyplinarki.

Następna sprawa: za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? Za kradzież, celowe wyrządzenie szkody itp.

Zwolnienie pracownika za kradzież i zniszczenie mienia

Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który dopuścił się kradzieży na szkodę pracodawcy czy osób trzecich czy też na skutek celowego działania wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy czy osób trzecich. Sama kradzież, aby była podstawą do dyscyplinarki, musi zostać stwierdzona prawomocnym wyrokiem albo pracownik dopuszczający się kradzieży musi zostać złapany na gorącym uczynku.

Należy tu odróżnić kradzież od popełnienia przestępstwa, uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku – to kolejny powód, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie. Przykładowo pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy za jazdę pod wpływem alkoholu utracił uprawnienia. A skoro nie może już wykonywać pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 §1 pkt 2 kodeksu pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zwolnienie dyscyplinarne za działanie na szkodę pracodawcy

A jeszcze za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? Za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa i narażenie w ten sposób pracodawcy na szkodę. Przykładowo pracownik ma dostęp do bazy kontrahentów. Dostęp do tej bazy wykorzystuje nieuczciwie, np. powierza dane z bazy konkurencji albo sam prowadzi działalność konkurencyjną, wykorzystując informacje, do jakich ma dostęp w czasie zatrudnienia.

Jeśli takie ujawnianie tajemnicy przez pracownika naraża pracodawcę na szkodę, pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika ujawniającego te tajemnice. Szczególnie, jeśli prowadzi to do strat finansowych.

Oczywiście pracownik nie poniesie odpowiedzialności za to, że np. ujawnia Państwowej Inspekcji Pracy, że pracodawca płaci pod stołem czy w inny sposób omija przepisy prawa pracy. Takie działanie, mające na celu omijanie przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń czy podatkowego nie stanowi tajemnicy przedsiębiorstwa i może zostać ujawnione (a nawet powinno).

Kolejna rzecz – czy pracodawca może np. zwolnić pracownika dyscyplinarnie za to, że pracownik plotkuje albo czy może zwolnić pracownika za romans w pracy? Tu pojawia się kolejny z obowiązków pracownika, którego naruszenie może skutkować dyscyplinarką – obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy

Zasady współżycia społecznego nie zostały nigdzie zdefiniowane. Generalnie chodzi o to, że pracownik, jeśli znajduje się wśród innych osób, ma zachowywać się odpowiednio. Zasady współżycia społecznego to szacunek wobec przełożonych i innych współpracowników, odpowiednie zachowanie się, ale też odpowiedni np. ubiór, jeśli jest wymagany w danej pracy, odpowiednie używanie słów w rozmowach z petentami itp. To bardzo nieostre pojęcie, które trudno zdefiniować, niemniej pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad współżycia społecznego.

W zakładzie pracy przekłada się to głownie na relacje między pracownikami, relacje na linii pracownik – pracodawca czy pracownik – przełożony. Naruszanie zasad współżycia społecznego wpływa negatywnie na wydajność pracy, postrzeganie zakładu pracy przez pozostałych pracowników, ich nastawienie do pracy itp.

Jeśli to nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego odbija się negatywnie na funkcjonowaniu zakładu pracy, to w ekstremalnych przypadkach może to doprowadzić do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika – szczególnie, jeśli pomimo zwracania uwagi pracownik nie zmienia swojego zachowania i nadal notorycznie łamie te zasady współżycia społecznego.

W praktyce nie ma jednoznacznej odpowiedzi, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie. Wszystko zależy tu od konkretnej sytuacji, od stanowiska pracownika, od rodzaju pracy, od wagi naruszenia itp. Nie da się stworzyć i nie ma zresztą zamkniętego katalogu naruszeń i wskazania przypadków, za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie.

Generalnie jeśli pracownik dobrowolnie podejmuje zatrudnienie, czyli np. podpisuje umowę o pracę, to zobowiązuje się do rzetelnego wykonywania swoich obowiązków. Jeśli te obowiązki lekceważy, czy to nie przestrzega czasu pracy, zasad BHP, zasad współżycia społecznego itp., to dopuszczalnym staje się rozważenie dyscyplinarnego zwolnienia takiego pracownika.

Oczywiście pracownik ma prawo bronić się, jeśli uważa dyscyplinarkę za nieuzasadnioną, niesprawiedliwą itp. Na odwołanie się do sądu pracy od dyscyplinarki, która kończy stosunek pracy natychmiast, pracownik ma 21 dni od dnia jej wręczenia. Co ciekawe, dyscyplinarkę może wręczyć nie tylko pracodawca pracownikowi, ale również pracownik pracodawcy. Więcej pisaliśmy tutaj: jak pracownik może rozwiązać umowę o pracę, ale generalnie chodzi o to, że jeśli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika, to pracownik również może rozwiązać umowę o pracę z dnia na dzień, wręczając pracodawcy stosowne oświadczenie w tym zakresie i wskazując przyczynę tej dyscyplinarki dla pracodawcy.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.