Umowa na okres próbny a urlop a żądanie

Umowa na okres próbny jest pełnoprawną formą zatrudnienia. Oznacza to, że co do zasady pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma te same prawa i obowiązki, co pracownicy zatrudnieni na podstawie innego rodzaju umowy – na czas określony (w tym zastępstwa) i na czas nieokreślony.

W praktyce jednak niektóre uprawnienia pracownika na okresie próbnym są ograniczone. Dotyczy to w szczególności prawa do urlopu wypoczynkowego, przynajmniej w pierwszym miesiącu pracy. Co do zasady bowiem, jeśli pracownik podejmuje zatrudnienie i jest to jego pierwsza praca w życiu, to prawo do urlopu w pierwszej pracy nabywa dopiero z upływem miesiąca pracy. Inaczej mówiąc – musi pozostawać w zatrudnieniu miesiąc, aby nabyć w ogóle prawo do urlopu wypoczynkowego.

A skoro tak, to dopóki pracownik nie nabędzie prawa do urlopu wypoczynkowego, nie przysługuje mu urlop na żądanie. Urlop na żądanie nie jest bowiem jakimś osobnym rodzajem urlopu – udziela się go z puli urlopu wypoczynkowego.

W skrócie: umowa na okres próbny nie wyklucza możliwości skorzystania z urlopu na żądanie. By jednak pracownik zatrudniony na okres próbny mógł skorzystać z urlopu na żądanie, musi mieć prawo do urlopu. Oznacza to, że jeśli podejmuje np. zatrudnienie po raz pierwszy w życiu, prawo do urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie nabywa z upływem miesiąca pracy.

Umowa na okres próbny – czy pracownikowi przysługuje urlop na żądanie?

Umowa na okres próbny może zostać zawarta na maksymalnie 3 miesiące, co oznacza, że pracownik może z urlopu na żądanie korzystać również będąc na okresie próbnym, ale warunkiem jest najpierw nabycie samego prawa do urlopu wypoczynkowego w ogóle.

Możemy tu rozróżnić dwie sytuacje – kiedy pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma prawo do urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie już od pierwszego dnia zatrudnienia oraz sytuację, w której prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa dopiero z upływem miesiąca pracy, a zatem dopiero z upływem miesiąca pracy przysługuje mu możliwość skorzystania z urlopu na żądanie.

Może się też zdarzyć sytuacja, w której umowa na okres próbny jest zawarta na krócej niż miesiąc albo dokładnie miesiąc. W takiej sytuacji pracownik, jeśli jest to dla niego rok debiutu zawodowego, w ogóle nie może skorzystać z urlopu na żądanie.

Prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa dopiero z upływem miesiąca pracy, a ten miesiąc albo nie upłynie, bo umowa zakończy się wcześniej, albo upływa i umowa kończy się – nie ma więc zwyczajnie kiedy z tego urlopu na żądanie skorzystać.

W przypadku podjęcia zatrudnienia po raz pierwszy, w roku, w którym pracownik podejmuje zatrudnienie po raz pierwszy, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem miesiąca pracy. A skoro tak, to urlop na żądanie w pierwszym miesiącu pracy nie należy mu się, dopóki nie nabędzie prawa do urlopu wypoczynkowego.

W praktyce pojawia się pytanie, czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w sytuacji, w której pracownik nie nabył jeszcze w ogóle prawa do urlopu wypoczynkowego, niejako zaliczkowo. O ile przepisy prawa pracy nie zabraniają takiego rozwiązania, to nie ma również przepisu, który zobowiązywałby pracodawcę do takiego działania. Umowa na okres próbny nie jest tu wyjątkiem.

Uznać zatem należy, iż urlop na żądanie udzielany na umowie o pracę na okres próbny w sytuacji, w której pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, zależy jedynie od dobrej woli pracodawcy.

Jedna bardzo ważna uwaga – pracownik nie może samowolnie rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego, w tym z urlopu na żądanie, nie mając akceptacji pracodawcy. Nie ma tu znaczenia, czy pracownikowi przysługuje już urlop na żądanie, czy nie.

Samowolne rozpoczęcie korzystania z urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie może oznaczać dla pracownika określone w przepisach kodeksu pracy konsekwencje służbowe, aż do zwolnienia dyscyplinarnego – rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W ekstremalnym przypadku, jeśli pracownik samowolnie udzieli sobie 4 dni urlopu na żądanie pod rząd, to jego nieobecność zostanie uznana za nieusprawiedliwioną – pracodawca może dojść do wniosku, że skoro pracownik nie pojawia się w pracy, to znaczy, że pracę porzucił.

Kolejna istotna rzecz – zgodnie z art. 167(2) kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Powyższe oznacza, że pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w roku. Nie ma tutaj znaczenia, czy w trakcie roku zmienia pracodawcę – te 4 dni należą mu się za cały rok, bez względu na liczbę pracodawców po drodze, bez względu również na to, czy wcześniej w ogóle została zawarta umowa na okres próbny, czy pracownik pracuje np. na podstawie umowy na czas określony.

Tyle, że zgodnie z art. 153 §1 kodeksu pracy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Oznacza to, że w roku debiutu zawodowego pracownik nabywa z upływem każdego miesiąca pracy urlop w wymiarze 1/12 z 20 albo 26 dni.

A skoro tak, to umowa na okres próbny, jeśli jest pierwszą umową, może wykluczać możliwość skorzystania z 4 dni urlopu na żądanie. Wynika to z tego, że skoro z każdym miesiącem pracy pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z 20, czyli 1,67 dnia, co w praktyce daje 1 dzień urlopu, to skoro umowa została zawarta np. na 2 miesiące, to pracownik po prostu w trakcie trwania umowy nie nabędzie prawa do urlopu w wymiarze, umożliwiającym wykorzystanie wszystkich 4 dni urlopu na żądanie.

Inaczej będzie, jeśli umowa na okres próbny jest zatrudnieniem nie w roku debiutu zawodowego, ale w latach kolejnych. Przykładowo pracownik podjął pierwszą pracę w życiu w 2020 roku. Z dniem 1 stycznia 2021 nabył prawo do urlopu kolejnego, ale w marcu rozwiązał stosunek pracy.

Od maja został zatrudniony u nowego pracodawcy i była to umowa na okres próbny. Rok 2021 nie jest rokiem debiutu zawodowego pracownika, co oznacza, że na tej umowie o pracę na okres próbny ma prawo do urlopu wypoczynkowego od razu, a nie dopiero z upływem miesiąca „karencji”.

A skoro tak, to pracownikowi temu przysługuje urlop na żądanie już od pierwszego dnia zatrudnienia (umowa na okres próbny nie jest pierwszym zatrudnieniem w życiu, ten pracownik wcześniej już pracował). Pracownik ten może u nowego pracodawcy skorzystać z tego urlopu na żądanie pod warunkiem, że pozostając w zatrudnieniu u poprzedniego pracodawcy w tym roku nie wyczerpał jeszcze wszystkich 4 dni urlopu na żądanie.

Samego urlopu na żądanie udziela się na wniosek pracownika. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, w jakiej formie pracownik ma złożyć ten wniosek i kiedy. Zgodnie z przepisem art. 167(2) kodeksu pracy pracownik ma zgłosić żądanie udzielenia urlopu w tym trybie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Powołany przepis mówi wyraźnie: najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Czy to oznacza, że pracownik może zgłosić wniosek o urlop na żądanie np. na minutę przed zakończeniem dniówki pracowniczej?

Powyższe jest o tyle ważne, że łatwo sobie wyobrazić sytuację, w której pracownik przychodzi do pracy np. w dniu 15 marca, pracuje kilka godzin, następnie pracodawca wzywa pracownika do siebie i wręcza mu wypowiedzenie. Na to pracownik składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie.

Jeśli pracodawca udzieli mu tego urlopu, to ten urlop na żądanie rozpoczyna się niejako od rana, a nie od chwili złożenia wniosku. Przepis mówi zresztą wyraźnie o dniu urlopu na żądanie – w domyśle całym dniu. No i okazuje się, że jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę 15 marca, a jednocześnie 15 marca pracownik jest na urlopie wypoczynkowym (bo skutecznie złożył wniosek o urlop na żądanie tego dnia), to naruszony został przepis art. 41 kodeksu pracy, zgodnie z którym

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W praktyce jednak takie zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie w celu uniknięcia wypowiedzenia jest nieskuteczne – pracodawca nie musi po prostu wyrazić zgody na ten urlop na żądanie. „Ucieczka w urlop na żądanie” nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem w tej sytuacji.

Tytułem dygresji – okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny uzależniony jest od tego, na jak długo umowa na okres próbny została zawarta. O okresach wypowiedzenia więcej możesz poczytać tutaj:

Jak ustalić okres wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce wniosek o udzielenie urlopu na żądanie pracownik powinien złożyć przed rozpoczęciem tego urlopu w danym dniu, czyli najpóźniej przed rozpoczęciem swojej dniówki pracowniczej. Wniosek może złożyć telefonicznie, mailem, w formie pisemnej. W niektórych zakładach pracy praktykuje się takie rozwiązanie, że pracownik zgłasza wniosek o urlop na żądanie telefonicznie, a następnie po powrocie do pracy wypełnia tradycyjny wniosek o urlop z datą wsteczną.

Nie jest to dobre rozwiązanie, przepisy kodeksu pracy nie wymagają formy pisemnej wniosku o urlop na żądanie.

Pracownik musi pamiętać, że urlop na żądanie, jeśli nie zostanie wykorzystany w danym roku, nie przechodzi na rok następny jako urlop na żądanie – w kolejnym roku pracownikowi nadal przysługują 4 dni urlopu na żądanie, nawet, jeśli w poprzednim roku nie skorzystał z ani jednego dnia urlopu udzielanego w tym trybie.

Ten urlop na żądanie z jednego roku przechodzi na rok kolejny już jako zwykły urlop wypoczynkowy. Jedyne odstępstwo to takie, że jeśli w danym roku pracownik nie wykorzystał wszystkich 4 dni urlopu na żądanie i urlop wypoczynkowy w tej części przechodzi na rok następny, to pracodawca ma obowiązek udzielić tego urlopu jako urlopu zaległego nie do końca września, ale do końca roku.

Wynika to wprost z przepisu art. 168 kodeksu pracy:

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Czy urlop z okresu próbnego przechodzi?

Tak, ale z pewnym zastrzeżeniem. Otóż zgodnie z art. 171 par. 3 kodeksu pracy pracodawca nie musi naliczać i wypłacać ekwiwalentu po zakończeniu okresu próbnego, jeśli bezpośrednio po umowie na okres próbny zatrudni pracownika na podstawie kolejnej umowy, a z pracownikiem zawrze stosowne porozumienie o przeniesieniu urlopu z okresu próbnego na kolejną umowę.

Niewykorzystany urlop przechodzi na kolejną umowę. Oczywiście na nowej umowie urlop na żądanie przysługuje, jeśli pracownik nie wyczerpał jeszcze 4 dni urlopu na żądanie w trakcie trwania poprzedniej umowy.

Konkludując: umowa na okres próbny jako pełnoprawna umowa o pracę umożliwia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie takiej umowy na skorzystanie z urlopu na żądanie, jeśli pracownik nabył w ogóle prawo do urlopu wypoczynkowego oraz jeśli tego urlopu na żądanie nie wykorzystał już wcześniej w tym roku, np. pozostając w zatrudnieniu u poprzedniego pracodawcy.

Jeśli pracownik w ogóle prawa do urlopu nie nabył, bo np. obowiązuje go miesiąc karencji ze względu na fakt, iż podjął zatrudnienie po raz pierwszy (rok debiutu zawodowego), pracodawca może odmówić urlopu. Dla formalności – pracownik powinien zgłosić urlop na żądanie najpóźniej w dniu, w którym chce z niego skorzystać (w praktyce przed rozpoczęciem dniówki pracowniczej w tym dniu).

Pisaliśmy również: L4 w pierwszym miesiącu pracy.