likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę uważana jest za przyczynę, leżącą po stronie pracodawcy, a wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy nie jest zawinione przez pracownika.

Najczęściej likwidacja stanowiska pracy ma miejsce w sytuacji, gdy pracodawca, który jest odpowiedzialny za organizację pracy w zakładzie pracy reorganizuje ten zakład, np. wdraża nowocześniejsze rozwiązania techniczne. Likwidacja stanowiska pracy może być też spowodowana trudną sytuacją finansową pracodawcy.

Likwidacja stanowiska pracy, jeśli faktycznie ma miejsce i nie jest likwidacją pozorną, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W praktyce jednak likwidacja stanowiska pracy nie jest sprawą prostą i nie chodzi tu o techniczne zlikwidowanie stanowiska, ale postępowanie zgodnie z przepisami – łatwo tu bowiem o błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę, który co prawda nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia, ale rodzi po stronie pracownika prawo do odwołania się do sądu pracy, a jeśli błąd jest poważny, pracownik ma duże szanse na wygraną i np. przywrócenie do pracy.

Wyprzedzając nieco – błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy może polegać na tym, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, a więc likwidacja stanowiska pracy, jest przyczyną pozorną. Pracodawca wypowiada umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy, choć tak naprawdę nie zamierza go likwidować, chce natomiast pozbyć się pracownika, a nie ma innej uzasadnionej przyczyny (wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi podać konkretną, obiektywną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, a przyczyna pozorna stanowi o wadzie wypowiedzenia).

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – na co zwrócić uwagę

Wyobraź sobie taką sytuację – w zakładzie pracy są dwie sekretarki, mają porównywalne kwalifikacje, porównywalny staż pracy. Pracodawca zamierza zlikwidować jedno stanowisko pracy w związku z koniecznością szukania oszczędności (pisaliśmy niedawno: ile pracownik kosztuje pracodawcę). Stanowisko której sekretarki ma zlikwidować? Czy są jakieś kryteria doboru pracowników do zwolnienia, jeśli w grę wchodzi likwidacja stanowiska pracy – jednego stanowiska pośród kilku czy kilkunastu takich samych?

To nie jest prosta sprawa. Do tego jeszcze likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może powodować konieczność wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej, aż do trzykrotności jego wynagrodzenia (pisaliśmy więcej tutaj: kiedy pracownikowi należy się odprawa).

Może się też okazać, że likwidacja stanowiska pracy nie będzie przyczyną wypowiedzenia, ale powodem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim wypadku, jeśli pracodawca proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w związku z planowaną likwidacją stanowiska pracy pracownika, a pracownik zgodzi się na to, to powstaje pytanie, czy tu również pracownik nabywa prawo do odprawy, skoro pierwotna przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy (pisaliśmy m.in. tutaj: jak pracownik może rozwiązać umowę o pracę)?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest normalnym trybem rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 30 §1 pkt 2 kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Jednocześnie zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (pisaliśmy trochę tutaj: co jeśli pracownik nie podpisze wypowiedzenia).

Likwidacja stanowiska pracy, jeśli rzeczywiście ma miejsce, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013 roku sygn. I PK 41/13 pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska.

https://spdszkolenia.pl/likwidacja-stanowiska-pracy-i-odprawa-dla-zwalnianego-pracownika-jak-wyliczyc-wysokosc-odprawy/

Z kolei w wyroku z dnia 9 maja 2019 roku sygn. I PK 40/18 Sąd Najwyższy stwierdził, iż likwidacja ta może być rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na jednym lub wszystkich stanowiskach pracy danego rodzaju.

Jeśli w zakładzie pracy jest kilka stanowisk tego samego rodzaju, a pracodawca planuje zlikwidować jedno z nich i zwolnić zatrudnionego na nim pracownika, to musi wskazać obiektywne kryteria doboru. Takimi kryteriami może być np. staż pracowników w zakładzie pracy, ich kwalifikacje itp., ale absolutnie nie wchodzą tu w grę kryteria dyskryminacyjne, np. płeć pracownika.

https://spdszkolenia.pl/likwidacja-stanowiska-pracy-jako-przyczyna-wypowiedzenia-umowy-o-prace/

Należy też pamiętać, że jeśli w zakładzie pracy miała miejsce likwidacja stanowiska pracy, po czym po kilku miesiącach stanowisko to zostało ponownie utworzone, to zwolniony pracownik ma pierwszeństwo do ponownego zatrudnienia na tym stanowisku i nie ma tu znaczenia, że w związku z poprzednim zwolnieniem pracodawca wypłacił mu odprawę.

Likwidacja stanowiska pracy a ustawa o zwolnieniach grupowych

Teraz kolejna ważna rzecz – ilość osób zatrudnionych w zakładzie pracy. Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę zarówno w ramach zwolnienia indywidualnego, jak i zwolnień grupowych. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (osób pozostających w stosunku pracy), to musi stosować przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – ustawy z dnia z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Stosownie do art. 1 ust. 1 powołanej ustawy przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Nie ma zatem znaczenia, czy likwidacja stanowiska pracy prowadzi do wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania jej – z inicjatywy pracodawcy – na drodze porozumienia stron. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek stosować przepisy ustawy.

Zgodnie z art. 10 powołanej ustawy przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Powyższe ma istotne znaczenie choćby ze względu na podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę na drodze likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca, która zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wskazuje jako podstawę prawną wypowiedzenia art. 30 §1 pkt 2 kodeksu pracy i przyczynę: likwidacja stanowiska pracy. Z kolei pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wskazuje podstawę prawną: art. 30 §1 pkt 2 kodeksu pracy w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Te podstawy prawne rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazuje nie tylko w samym wypowiedzeniu umowy o pracę, ale również w wystawionym pracownikowi świadectwie pracy.

No dobrze, pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę i jako przyczynę podał: likwidacja stanowiska pracy. Swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia, który dla umowy na okres próbny uzależniony jest od tego, na jak długo zawarto umowę, a dla umowy na czas określony i nieokreślony od stażu pracy pracownika u tego pracodawcy.

Jeśli okres wypowiedzenia jest co najmniej miesięczny, pracodawca musi udzielić pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy – zwanego potocznie urlopem na poszukiwanie pracy. Stosownie do art. 37 kodeksu pracy ten urlop na poszukiwanie pracy to 2 dni robocze, jeśli pracownika obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia albo 3 dni robocze, jeśli pracownika obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia albo gdy został on skrócony do 1 miesiąca.

A to jeszcze nie wszystko. Likwidacja stanowiska pracy uprawnia pracownika do otrzymania odprawy. Odprawę otrzyma jednak wyłącznie ten pracownik, którego pracodawca musi stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy dla zwalnianego pracownika uzależniona jest od stażu pracy pracownika w zakładzie pracy. Odprawa dla zwalnianego pracownika przysługuje w wysokości:

  • 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Co ważne, może się okazać, że likwidacja stanowiska pracy doprowadziła do zwolnienia pracownika. Otrzymał on odprawę dla zwalnianego pracownika. Za jakiś czas został ponownie zatrudniony i ponownie w związku z likwidacją stanowiska pracy pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Czy wówczas odprawa przysługuje pracownikowi po raz drugi?

Tak. Nie ma tu zasady obowiązującej w przypadku np. odprawy emerytalnej – każde zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy, jeśli tylko pracodawca „podpada” pod przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, uprawnia pracownika do otrzymania odprawy.

Oczywiście oprócz samej odprawy pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeśli na dzień rozwiązania umowy o pracę pracownik ma jeszcze pewną pulę tego urlopu (o urlopach pisaliśmy nieco więcej tutaj: urlop wypoczynkowy w pierwszej pracy, umowa na okres próbny a urlop na żądanie, obniżenie etatu a urlop wypoczynkowy, ile pracownik ma urlopu wypoczynkowego)

W dniu, w którym likwidacja stanowiska pracy doprowadziła do rozwiązania się umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie tym wskazuje odpowiednią przyczynę wypowiedzenia umowy. Ponieważ do rozwiązania umowy o pracę doszło z inicjatywy pracodawcy, pracownik od pierwszego dnia po rejestracji w urzędzie pracy nabywa prawo do zasiłku dla bezrobotnych (pisaliśmy więcej tutaj: zasiłek dla bezrobotnych ile wynosi). Oczywiście warunkiem jest, aby w okresie zatrudnienia pracownik zarabiał co najmniej pensję minimalną gdyż dopiero wówczas z wynagrodzenia pracownika nalicza się i odprowadza do ZUS składkę na Fundusz Pracy, od której zależy samo prawo do zasiłku dla bezrobotnych (pisaliśmy więcej tutaj: 2800 brutto ile to netto).

Podsumowując: likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, o ile jest likwidacją faktyczną, a nie pozorną. Może ona oczywiście być planowana dopiero w przyszłości, ale ostatecznie musi do tej likwidacji dojść. Jeśli likwidacja stanowiska pracy była przyczyną pozorną, sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy albo orzec o odszkodowaniu na jego rzecz.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.