Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a w ekstremalnych (choć rzadko spotykanych w praktyce przypadkach) może być również przyczyną zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia (pisaliśmy więcej tutaj: za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie).
Aby jednak utrata zaufania do pracownika mogła stać się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania jej bez wypowiedzenia, musi zostać spełnionych kilka warunków. Pracodawca nie może wskazać w wypowiedzeniu przyczyny: utrata zaufania do pracownika – tak wskazana przyczyna jest zbyt ogólna i stanowi błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę, powodujący po stronie pracownika możliwość odwołania się do sądu pracy z dużą szansą na wygraną, a więc przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.
Utrata zaufania do pracownika i rozwiązanie z nim umowy o pracę w praktyce mogą sprawić pewne problemy – chodzi tu głównie o uzasadnienie wypowiedzenia. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Ta przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, obiektywna, jasna i uzasadniona. Utrata zaufania do pracownika może być taką przyczyną, ale niejako nie samą w sobie. Ona musi być spowodowana konkretnymi działaniami czy zaniechaniami pracownika, a nie wynikać np. z podejrzeń pracodawcy.
Jeśli pracodawca utracił zaufanie do pracownika i na tej podstawie chce go zwolnić, to ma oczywiście do tego prawo, o ile będzie w stanie wykazać, dlaczego to zaufanie do pracownika utracił. Nie może absolutnie być tak, że pracodawca, który po prostu chce się pozbyć pracownika, ale nie ma na niego „haków”, powołuje się na utratę zaufania do pracownika jako ogólną przyczynę, dla której wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Omówmy szerzej to zagadnienie.
Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
Jednym z podstawowych obowiązków pracowników, o którym mowa w art. 100 §2 ust. 4 kodeksu pracy jest dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Utrata zaufania do pracownika może być spowodowana np. faktem, że pracownik ujawnia poufne informacje, będące tajemnicą zakładu pracy.
Aby jednak ta utrata zaufania do pracownika mogła być realną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi wykazać, że pracownik te informacje ujawnia. Nie wystarczy tu samo podejrzenie pracodawcy.
Wyobraź sobie taką sytuację. Pracodawca podejrzewa, że jeden z jego pracowników wykorzystuje poufne informacje, do których ma dostęp w zakładzie pracy, w celu działalności konkurencyjnej, np. korzysta z bazy klientów, aby „naganiać ich” zaprzyjaźnionej osobie, prowadzącej podobny do pracodawcy typ działalności. Pracodawca nie złapał pracownika za rękę, ale wszelkie okoliczności wskazują na to, że konkurencja wykorzystuje informacje poufne przedsiębiorstwa, do których oprócz pracodawcy ma wąskie grono pracowników, w tym pracownik podejrzewany o ujawnianie tych informacji.
Czy samo takie podejrzenie może już powodować utratę zaufania, mogącą stać się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę? Jeśli pracodawca nie ma twardych dowodów, że to właśnie ten określony pracownik ujawnia informacje poufne, to czy sama w sobie utrata zaufania do niego jest wystarczającą przesłanką do wypowiedzenia umowy (o samym zwolnieniu pracownika pisaliśmy szerzej tutaj: kiedy nie można zwolnić pracownika)?
Należy mieć na względzie bardzo ważną rzecz. Zaufanie to subiektywne odczucie. Są osoby ufne, są osoby mniej ufne, a są takie, które wszędzie widzą spiski, nie mają zaufania do nikogo, wszystko muszą kontrolować itp. Dla jednej osoby określone zdarzenie może być czymś pomijalnym, kompletnie bez znaczenia, dla innej już będzie stanowić podstawę do utraty zaufania.
W wyroku z dnia 14 lipca 1999 roku sygn. I PKN 148/99 Sąd Najwyższy uznał, że zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co wyłącza jego pełną obiektywizację.
W relacjach na linii pracodawca – pracownik zaufanie (w obie strony) jest oczywiście bardzo ważne. Pracownik jest podmiotem podporządkowanym w stosunku pracy, ma obowiązek wykonywać polecenia służbowe i generalnie podlega pracodawcy (tu znajdziesz więcej o tym: kiedy pracownik może odmówić pracy). Z drugiej strony zatrudnienie pracownika opiera się na zasadzie ryzyka – pracodawca zatrudniając obcą osobę nigdy nie będzie wiedział do końca, czego się może po niej spodziewać.
Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę z uzasadnieniem w postaci „utrata zaufania do pracownika” jest ryzykowne, jeśli pracodawca nie ma dowodów na to, że jego podejrzenia co do pracownika są słuszne. Sama w sobie utrata zaufania musi być spowodowana konkretnym działaniem czy zaniechaniem pracownika. A odpowiednie uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę jest bardzo istotne – w razie, jeśli sąd uzna, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa czy pozorna, pracodawca naraża się na odszkodowanie dla pracownika albo przywrócenie pracownika do pracy (ewentualnie uznanie wręczonego wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli sąd pracy zdąży wydać orzeczenie zanim upłynie okres wypowiedzenia)
Co ciekawe, pracownik niekoniecznie musi dopuścić się wykroczenia pracowniczego, aby pracodawca utracił do niego zaufanie. W wyroku z dnia 7 września 1999 roku sygn. I PKN 257/99 Sąd Najwyższy stwierdził, iż:
utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.
Analizując, czy utrata zaufania do pracownika jest uzasadniona należy brać pod uwagę różne okoliczności, w tym to, czy pracownik zajmuje stanowisko szeregowe, czy kierownicze. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
W praktyce decydujące znaczenie ma nie sama w sobie utrata zaufania do pracownika, ale przyczyny, które spowodowały to, że pracodawca zaufanie do pracownika utracił. W wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 roku sygn. I PK 1/00 Sąd Najwyższy stwierdził, iż Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dlatego utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę zatrudnionemu u siebie kierownikowi, z którym zwyczajnie nie jest w stanie się dogadać, powołując jako przyczynę utratę zaufania do pracownika. Choćby kierownik nie naruszył swoich obowiązków pracowniczych, to może mieć inną niż pracodawca koncepcję zarządzania podległymi sobie pracownikami. Pracodawca ma prawo się z tym nie zgadzać.
Ciekawie w powyższym kontekście brzmi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 roku sygn. II PK 75/17, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy chodzi o osobę zajmującą stanowisko kierownicze oraz iż współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze wymaga koncyliarnego charakteru, pozwalającego wyzwolić synergię wysokich kwalifikacji zawodowych i doświadczenia biznesowego. Zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych jest niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania.
Podobnie w wyroku z dnia 12 lipca 2001 roku sygn. I PKN 539/00 Sąd Najwyższy stwierdził, iż niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Utrata zaufania do pracownika musi z czegoś wynikać, musi być czymś spowodowana. I tak naprawdę to przyczyny utraty zaufania stanowią przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nie utrata zaufania sama w sobie.
Jeszcze na marginesie – jeśli utrata zaufania do pracownika jest wskazana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, a pracownik się z nią nie zgadza i nie chce przyjąć oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, to i tak w ten sposób się nie obroni – jeśli pracownik miał możliwość zapoznać się z wypowiedzeniem, ale nie przyjął go, bo się z nim nie zgadza, to nie powoduje to bezskuteczności wypowiedzenia (pisaliśmy więcej tutaj: co jeśli pracownik nie podpisze wypowiedzenia).
Pracodawca stracił zaufanie do pracownika, ale nie tłumaczy, z jakiego powodu
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna, obiektywna i jasna dla pracownika. Jeśli pracodawca wskazuje, że przyczyną była utrata zaufania do pracownika, ale jednocześnie nie wskazuje okoliczności, z powodu których to zaufanie do pracownika stracił, to pracownik może bronić się tym, że w istocie nie wie, jaka jest prawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika jest przyczyną leżącą po stronie pracownika (w przeciwieństwie do przyczyn, leżących po stronie pracodawcy, np. likwidacja stanowiska pracy)
Inaczej będzie jednak, jeśli zanim doszło do wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca podejmował rozmowy z pracownikiem, informował go o swoich podejrzeniach i okolicznościach, z powodu których traci do pracownika zaufanie. Może się zdarzyć w praktyce, że pracodawca zwróci uwagę pracownikowi na te okoliczności, uprzedzając pracownika, że jeśli pracownik nie poprawi swojego zachowania, skończy się to wypowiedzeniem.
W związku z powyższym, jeśli pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie, w którym jako przyczyna wskazana jest utrata zaufania do pracownika, to pracownik wie doskonale, na jakiej podstawie pracodawca to zaufanie do pracownika utracił.
Co jeszcze istotne: działania podważające zaufanie pracodawcy nie muszą być zawinione przez pracownika. Jeśli przykładowo pracownik naruszy swoje obowiązki służbowe nieświadomie, to nie zmienia to faktu, że obowiązki służbowe zostały naruszone. A to z kolei może rzutować na zaufanie pracodawcy do tego pracownika.
Co więcej, pracodawca może utracić zaufanie do pracownika choćby z powodu sytuacji rodzinnej czy osobistej pracownika. Jeśli przykładowo pracownik wchodzi w związek małżeński z osobą prowadzącą działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, to siłą rzeczy zaufanie pracodawcy do pracownika może być ograniczone. To jednak za mało na wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania, niejako prewencyjnie.
W wyroku z dnia 4 marca 2009 roku sygn. II PK 202/08 Sąd Najwyższy stwierdził, iż utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań.
Już z powyższego wynika, że same okoliczności utraty zaufania mogą być różne. Są pracownicy, których pracodawca musi obdarzyć szczególnym zaufaniem i jeśli zaufanie to zostanie nadszarpnięte, pracodawca ma prawo obawiać się i albo przesunąć pracownika na inne stanowisko albo – w skrajnych przypadkach – wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania.
Podsumowując – utrata zaufania do pracownika może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie „sama w sobie”. Pracodawca musi wykazać, z powodu jakich okoliczności to zaufanie do pracownika utracił. W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (bo tylko taka wymaga uzasadnienia przy wypowiedzeniu) pracodawca musi te okoliczności wykazać tak, aby ta utrata zaufania do pracownika nie budziła wątpliwości.
Zaufanie w stosunku pracy jest bardzo ważne. Trudno oczekiwać, że pracownik będzie ufał pracodawcy, który narusza przepisy prawa pracy (np. pracodawca płaci pod stołem czy nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny). Z drugiej strony trudno oczekiwać, aby pracodawca ufał pracownikowi, który narusza jeden ze swoich najważniejszych obowiązków – dbanie o dobro zakładu pracy i zachowanie tajemnicy.
Jeszcze jedna rzecz – ta utrata zaufania do pracownika musi być niejako powiązana z przyczynami, które realnie leżą u podstaw wypowiedzenia. Jeśli pracownik naruszył swoje obowiązki, związane np. z przestrzeganiem czasu pracy, to pracodawca nie zwalnia go dlatego, że utracił do niego zaufanie, ale właśnie za nieprzestrzeganie czasu pracy (np. porzucenie pracy – pisaliśmy o tym szerzej tutaj: porzucenie pracy konsekwencje).
