dodatki za nadgodziny

Dodatki za nadgodziny 50 i 100 procent – kiedy przysługują i jak się liczy

Dodatki za nadgodziny (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych) to jedna z form rekompensaty pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, pracodawca płaci mu za to normalne wynagrodzenie albo oddaje czas wolny za nadgodziny. O tym, jak w praktyce wygląda oddawanie czasu wolnego za nadgodziny pisaliśmy niedawno tutaj: czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania. W niniejszym artykule omówimy dodatki za nadgodziny i zasady ich naliczania.

Jedna ważna rzecz – jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, to za pracę w nadgodzinach należy mu się normalne wynagrodzenie ORAZ dodatki za nadgodziny, a oddając pracownikowi czas wolny pracodawca nie uwalnia się od konieczności wypłacenia wynagrodzenia za tą pracę ekstra, ale jedynie właśnie od dodatków za nadgodziny. Najpierw trochę podstaw prawnych i omówienia, a potem konkretne dodatki za nadgodziny z omówieniem sposobu ich naliczania.

Dodatki za nadgodziny – kiedy 50% a kiedy 100%

Stosownie do przepisu art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jednocześnie stosownie do przepisu art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach należą się pracownikowi dodatki za nadgodziny w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia. Kiedy należą się dodatki 50%, a kiedy 100%?

Otóż dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia należą się z tytułu tzw. nadgodzin dobowych. Norma dobowa wynosi – zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy – 8 godzin na dobę. Oczywiście pracownik może pracować dłużej bez nadgodzin, bo np. pracuje w równoważnym czy weekendowym czasie pracy (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w weekendy a kodeks pracy), ale co do zasady praca ponad 8 godzin, a w systemie równoważnym czy weekendowym praca ponad przedłużony dobowy wymiar godzin to nadgodziny dobowe, za które – jeśli pracodawca nie oddaje czasu wolnego – należą się dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia.

Z kolei dodatki 100% za nadgodziny należą się, jeśli te nadgodziny przypadają na noc, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, za pracę w dniu wolnym oddawanym pracownikowi za pracę w niedzielę czy święto, a także z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

Od razu jedna ważna rzecz – dodatki za nadgodziny dobowe to 50% wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny w niedziele czy święta to albo 100% wynagrodzenia albo 50% wynagrodzenia. Należy zwrócić uwagę, że niedziela jest co do zasady dniem wolnym od pracy, jednakże niektóre zakłady pracy czynne są 7 dni w tygodniu i praca w niedziele może być pracą planową, zgodnie z grafikiem).

https://spdszkolenia.pl/szkolenie-z-rozliczania-czasu-pracy-online/

Jeśli niedziela jest dla pracownika dniem wolnym, ale na polecenie pracodawcy pracownik pracował w tą niedzielę, to należą mu się dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia, za każdą nadgodzinę przepracowaną w tę niedzielę. Jeśli natomiast niedziela jest dniem roboczym, to praca w niedziele będzie pracą w nadgodzinach dopiero po przekroczeniu normy 8 godzin czy przedłużonego dobowego wymiaru. A za te przedłużenia dobowe należą się dodatki za nadgodziny 50%, a nie 100%.

Pokażmy to na przykładzie. Pracownik pracujący normalnie od poniedziałku do piątku na polecenie pracodawcy przyszedł do pracy w niedzielę i pracował 3 godziny. Co do zasady pracodawca ma obowiązek oddać mu dzień wolny za pracę w niedzielę, ale tego dnia wolnego pracownik nie otrzymał. Ta praca w niedzielę jest dla niego pracą w godzinach nadliczbowych, za którą należą się dodatki za nadgodziny 100%.

Drugi pracownik pracuje na stacji benzynowej. W niedzielę miał zgodnie z grafikiem zaplanowane 8 godzin pracy. Musiał jednak w tym dniu zostać dłużej i pracował dodatkowo 4 godziny. Te 4 godziny, jeśli nie „zahaczają” na porę nocną, to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50% – niedziela była dla pracownika dniem grafikowo roboczym (pisaliśmy więcej tutaj: praca 6 dni w tygodniu).

Podobnie może być, jeśli praca wykonywana jest w sobotę czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym, a mino to pracownik na polecenie pracodawcy przychodzi do pracy w sobotę, to zgodnie z art. 151(3) kodeksu pracy za taką pracę należy się pracownikowi dzień wolny za pracę w sobotę. Cały dzień wolny, bez względu na to, ile godzin (do 8) przepracował pracownik. Jeśli natomiast w sobotę pracował więcej niż 8 godzin, to ta nadwyżka ponad 8 godzin to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50%, z tytułu przekroczenia normy dobowej.

Dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia należą się również, jeśli te nadgodziny przypadają na porę nocną. Pora nocna w zakładzie pracy to 8 godzin z przedziału między 21.00 a 7.00 następnego dnia. Porę nocną ustala pracodawca np. w regulaminie pracy.

W każdym razie wskazanie godzin pory nocnej jest bardzo ważne, choćby dlatego, że kobiety w ciąży mają zakaz pracy w porze nocnej, podobnie jak pracownicy młodociani czy niepełnosprawni bez zgody lekarza (pisaliśmy nieco więcej: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży, L4 w ciąży).

Jeśli pracownik ma nadgodziny w dniu roboczym, ale wszystkie albo część z nich przypada na porę nocną, należą się za nie dodatki za nadgodziny 100%.

Może się okazać, że pracodawca oddaje pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę. Ten dzień zaplanowany jest jako dzień wolny, ale w ostatniej chwili okazało się, że jednak pracownik musi tego dnia przyjść do pracy i pracować. To również będzie dla niego praca w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie o dodatki za nadgodziny 100%.

Wreszcie dodatki za nadgodziny 100% należą się pracownikowi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. O tym, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej możemy przekonać się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.

Dodatki za nadgodziny dobowe pracodawca wypłaca w terminie wypłaty pensji za miesiąc, w którym te nadgodziny dobowe powstały. Z kolei dodatki za nadgodziny średniotygodniowe pracodawca wypłaca pracownikowi w terminie wypłaty za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, w którym te nadgodziny średniotygodniowe powstały.

Teraz już, skoro mamy omówione dodatki za nadgodziny 50% i dodatki za nadgodziny 100%, pokażmy na konkretnych przykładach, jak się te dodatki za pracę w nadgodzinach liczy. Zaczniemy od przypadków najprostszych, czyli pracownik ma jedynie stałą pensję i żadnych innych dodatków.

Jeszcze jedna uwaga – absolutnie niedopuszczalne jest rozwiązanie, w którym pracodawca nie ewidencjonuje nadgodzin pracownika i udaje, że ich nie ma albo wypłaca pracownikowi – niejako poza listą płac – jakieś symboliczne wynagrodzenie (pisaliśmy więcej tutaj: pracodawca płaci pod stołem). Niedopuszczalne jest również rozwiązanie, w którym ze względu na niedopracowanie godzin pracy wobec oddawania pracownikowi czasu wolnego pracodawca zaniża pensję do wysokości niższej niż minimalna (pisaliśmy tutaj: czy pracownik może zarabiać mniej niż minimalna)

Dodatki za nadgodziny – jak się liczy?

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz te dodatki. Normalne wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Kodeks pracy nie wskazuje definicji normalnego wynagrodzenia, ale należy do niego zaliczyć również i inne składniki wynagrodzenia, jeśli pracownik je otrzymuje.

Te inne składniki wynagrodzenia uwzględniamy w wartości samej pracy w nadgodzinach, ale już niekoniecznie w dodatkach za nadgodziny. Przykładowo – jeśli pracownik ma wynagrodzenie zasadnicze i premie zmienne, to normalne wynagrodzenie za nadgodziny będzie wyliczone z uwzględnieniem wynagrodzenia zasadniczego i premii, a dodatki za nadgodziny zostaną naliczone jedynie od wynagrodzenia zasadniczego.

Tych zmiennych składników wynagrodzenia, jakie pracodawca może (albo czasem musi) wypłacać pracownikowi jest sporo – to mogą być premie, prowizje, dodatki stażowe czy dodatki funkcyjne itp. Póki co pokażmy, jak się liczy dodatki za nadgodziny, jeśli pracownik ma tylko stałą pensję.

Przykład wyliczenia dodatków za nadgodziny

Pracownik pracuje na pełnym etacie, z pensją zasadniczą w wysokości 2800 zł (minimalne wynagrodzenie 2021 – pisaliśmy o nim więcej tutaj: 2800 brutto ile to netto na pół etatu). Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. W dniu 19 marca 2021 pracował 11 godzin, w dniu 16 marca 10 godzin, a w dniu 20 marca – sobota – pracował 10 godzin. Okres rozliczeniowy miesięczny, za tę sobotę pracodawca nie oddał pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę.

W sumie ma zatem pracownik ma 7 nadgodzin dobowych, za które należą się dodatki za nadgodziny 50% i 8 nadgodzin średniotygodniowych (te pierwsze 8 godzin w sobotę) za które należą się dodatki za nadgodziny 100%. Liczymy

Pracownik ma w sumie 15 nadgodzin, za które należy mu się normalne wynagrodzenie:

  • 2800 zł / 184 godziny do przepracowania w marcu = 15,22 zł
  • 15,22 zł * 15 nadgodzin = 228,30 zł
  • Teraz dodatki za nadgodziny:
  • 8 * 100% * 15,22 zł + 5 * 50% * 15,22 zł = 190,25 zł

W sumie zatem z tytułu pracy w nadgodzinach pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za nie 228,30 zł oraz dodatki za nadgodziny 190,25 zł.

Przypominamy: udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego skutkuje tylko tym, że pracownikowi nie przysługują dodatki za pracę w nadgodzinach (stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r., nr GNP-367-4560/05/PE).

Teraz kolejny przykład – dodatki za nadgodziny, ustalane ze składników stałych i zmiennych. O ile licząc normalne wynagrodzenie za nadgodziny uwzględnia się np. należne pracownikowi dodatki stażowe czy funkcyjne, tak powstaje pytanie, czy uwzględniać w dodatkach za nadgodziny również inne składniki – premie, prowizje itp.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r. sygn. I PRN 40/86 stwierdził, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Nie dotyczy to jednak dodatków za nadgodziny. Dodatki za nadgodziny ustala się z wynagrodzenia stałego pracownika, czyli w praktyce z pensji zasadniczej. Pokażmy to na kolejnym przykładzie.

Pracownik pracuje na pełnym etacie z wynagrodzeniem zasadniczym 3000 zł brutto, przysługuje mu również dodatek funkcyjny z tytułu pracy na stanowisku kierowniczym w wysokości 600 zł. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nierzadko pracują w zadaniowym czasie pracy, ale nasz kierownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę (o tym zadaniowym – nienormowanym czasie pracy pisaliśmy szerzej tutaj: zadaniowy czas pracy).

4 października 2021 (poniedziałek) pracował 10 godzin, 5 października 2021 pracował 12 godzin, 17 października (niedziela) pracował 10 godzin. W sumie zatem pracownik ma 6 nadgodzin 50% i 10 nadgodzin 100%. Liczymy normalne wynagrodzenie za nadgodziny i dodatki za nadgodziny:

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny:

  • (3000 zł + 600 zł ) / 168 (godzin do przepracowania w październiku 2021) = 21,43 zł
  • 21,43 zł * 16 nadgodzin = 342,88 zł

Dodatki za nadgodziny:

6 * 50% * 3600 / 168 + 10 + 100% * 3600 / 168 = 278,57 zł

Jak widzisz, licząc dodatki za nadgodziny nie uwzględniamy dodatku funkcyjnego – uwzględniamy go natomiast w wartości jednej godziny pracy w godzinach nadliczbowych – normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny.

Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć, iż zgodnie z art. 151(1) §4 kodeksu pracy w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Jedynie niektórzy pracownicy mogą odmówić pracy w nadgodzinach – kobiety w ciąży, młodociani, opiekujący się dzieckiem do lat 4 i niepełnosprawni bez zgody lekarza prowadzącego. Odmowa pracy w nadgodzinach jest odmową wykonania polecenia służbowego, a to w ekstremalnym przypadku może skończyć się nawet dyscyplinarką (pisaliśmy więcej tutaj: za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie). Jeśli masz jakieś pytania czy uwagi, podziel się w komentarzu.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.