dodatki za nadgodziny
Dodatki za nadgodziny (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych) to jedna z form rekompensaty pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, pracodawca płaci mu za to normalne wynagrodzenie albo oddaje czas wolny za nadgodziny. O tym, jak w praktyce wygląda oddawanie czasu wolnego za nadgodziny pisaliśmy niedawno tutaj: czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania. W niniejszym artykule omówimy dodatki za nadgodziny i zasady ich naliczania.
Jedna ważna rzecz – jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, to za pracę w nadgodzinach należy mu się normalne wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania ORAZ dodatki za nadgodziny, a oddając pracownikowi czas wolny pracodawca nie uwalnia się od konieczności wypłacenia wynagrodzenia za tą pracę ekstra, ale jedynie właśnie od dodatków za nadgodziny.
Stawka za nadgodziny ustalana jest w sposób dość prosty. Najpierw trochę podstaw prawnych i omówienia, a potem konkretne dodatki za nadgodziny z omówieniem sposobu ich naliczania.
Stosownie do przepisu art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Godziny nadliczbowe to np. praca ponad planowaną danego dnia dniówkę zgodnie z grafikiem, praca w wolną sobotę nieoddana dniem wolnym, godziny nadliczbowe wystąpią również w razie pracy w dniu wolnym grafikowo, jeśli pracownik na polecenie pracodawcy w tym dniu wolnym pracę wykonywał.
Czytaj także: Zwolnienie lekarskie online za darmo
Jednocześnie stosownie do przepisu art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach należą się pracownikowi dodatki za nadgodziny w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia. Kiedy należą się dodatki 50%, a kiedy 100%?
Otóż dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia należą się z tytułu tzw. nadgodzin dobowych. Norma dobowa wynosi – zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy – 8 godzin na dobę.
Oczywiście pracownik może pracować dłużej bez nadgodzin, bo np. pracuje w równoważnym czy weekendowym czasie pracy (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w weekendy a kodeks pracy), ale co do zasady praca ponad 8 godzin, a w systemie równoważnym czy weekendowym praca ponad przedłużony dobowy wymiar godzin to nadgodziny dobowe, za które – jeśli pracodawca nie oddaje czasu wolnego – należą się dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia.
Sprawdź także: Czy na świadectwie pracy jest L4
Z kolei dodatki 100% za nadgodziny należą się, jeśli te nadgodziny przypadają na noc, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, za pracę w dniu wolnym oddawanym pracownikowi za pracę w niedzielę czy święto, a także z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Czytaj również: Co grozi za spóźnienie się z wypłatą wynagrodzenia?
Od razu jedna ważna rzecz – dodatki za nadgodziny dobowe to 50% wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny w niedziele czy święta to albo 100% wynagrodzenia albo 50% wynagrodzenia. Należy zwrócić uwagę, że niedziela jest co do zasady dniem wolnym od pracy, jednakże niektóre zakłady pracy czynne są 7 dni w tygodniu i praca w niedziele może być pracą planową, zgodnie z grafikiem).
https://spdszkolenia.pl/szkolenie-z-rozliczania-czasu-pracy-online/
Jeśli niedziela jest dla pracownika dniem wolnym, ale na polecenie pracodawcy pracownik pracował w tą niedzielę, to należą mu się dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia, za każdą nadgodzinę przepracowaną w tę niedzielę. Jeśli natomiast niedziela jest dniem roboczym, to praca w niedziele będzie pracą w nadgodzinach dopiero po przekroczeniu normy 8 godzin czy przedłużonego dobowego wymiaru. A za te przedłużenia dobowe należą się dodatki za nadgodziny 50%, a nie 100%.
Jak są naliczane nadgodziny? Pokażmy to na przykładzie. Pracownik pracujący normalnie od poniedziałku do piątku na polecenie pracodawcy przyszedł do pracy w niedzielę i pracował 3 godziny. Co do zasady pracodawca ma obowiązek oddać mu dzień wolny za pracę w niedzielę, ale tego dnia wolnego pracownik nie otrzymał. Ta praca w niedzielę jest dla niego pracą w godzinach nadliczbowych, za którą należą się dodatki za nadgodziny 100%.
Drugi pracownik pracuje na stacji benzynowej. W niedzielę miał zgodnie z grafikiem zaplanowane 8 godzin pracy. Musiał jednak w tym dniu zostać dłużej i pracował dodatkowo 4 godziny. Te 4 godziny, jeśli nie „zahaczają” na porę nocną, to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50% – niedziela była dla pracownika dniem grafikowo roboczym (pisaliśmy więcej tutaj: praca 6 dni w tygodniu).
Sprawdź także: Którego dnia miesiąca ZUS wypłaca chorobowe
Podobnie może być, jeśli praca wykonywana jest w sobotę czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym, a mino to pracownik na polecenie pracodawcy przychodzi do pracy w sobotę, to zgodnie z art. 151(3) kodeksu pracy za taką pracę należy się pracownikowi dzień wolny za pracę w sobotę.
Cały dzień wolny, bez względu na to, ile godzin (do 8) przepracował pracownik. Jeśli natomiast w sobotę pracował więcej niż 8 godzin, to ta nadwyżka ponad 8 godzin to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50%, z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia należą się również, jeśli te nadgodziny przypadają na porę nocną. Pora nocna w zakładzie pracy to 8 godzin z przedziału między 21.00 a 7.00 następnego dnia. Porę nocną ustala pracodawca np. w regulaminie pracy. Dodatki za nadgodziny należą się oprócz normalnego wynagrodzenia, jeśli pracodawca nie oddaje czasu wolnego za nie.
Czytaj także: Brak wypłaty w terminie
Dodatki za porę nocną należą się bez względu na to, czy praca w porze nocnej odbywa się w nadgodzinach, czy to zwykła praca grafikowa, nie powodująca nadgodzin.
W każdym razie wskazanie godzin pory nocnej jest bardzo ważne, choćby dlatego, że kobiety w ciąży mają zakaz pracy w porze nocnej, podobnie jak pracownicy młodociani czy niepełnosprawni bez zgody lekarza (pisaliśmy nieco więcej: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży, L4 w ciąży).
Jeśli pracownik ma nadgodziny w dniu roboczym, ale wszystkie albo część z nich przypada na porę nocną, należą się za nie dodatki za nadgodziny 100%.
Może się okazać, że pracodawca oddaje pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę. Ten dzień zaplanowany jest jako dzień wolny, ale w ostatniej chwili okazało się, że jednak pracownik musi tego dnia przyjść do pracy i pracować. To również będzie dla niego praca w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie o dodatki za nadgodziny 100%.
Wreszcie dodatki za nadgodziny 100% należą się pracownikowi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, oprócz normalnego wynagrodzenia za te ekstra godziny w okresie rozliczeniowym. O tym, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej możemy przekonać się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Sprawdź także: Dofinansowanie z urzędu pracy na pracownika
Dodatki za nadgodziny dobowe pracodawca wypłaca w terminie wypłaty pensji za miesiąc, w którym te nadgodziny dobowe powstały. Z kolei dodatki za nadgodziny średniotygodniowe pracodawca wypłaca pracownikowi w terminie wypłaty za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, w którym te nadgodziny średniotygodniowe powstały.
Teraz już, skoro mamy omówione dodatki za nadgodziny 50% i dodatki za nadgodziny 100%, pokażmy na konkretnych przykładach, jak się te dodatki za pracę w nadgodzinach liczy. Zaczniemy od przypadków najprostszych, czyli pracownik ma jedynie stałą pensję i żadnych innych dodatków.
Jeszcze jedna uwaga – absolutnie niedopuszczalne jest rozwiązanie, w którym pracodawca nie ewidencjonuje nadgodzin pracownika i udaje, że ich nie ma albo wypłaca pracownikowi – niejako poza listą płac – jakieś symboliczne wynagrodzenie (pisaliśmy więcej tutaj: pracodawca płaci pod stołem). Niedopuszczalne jest również rozwiązanie, w którym ze względu na niedopracowanie godzin pracy wobec oddawania pracownikowi czasu wolnego pracodawca zaniża pensję do wysokości niższej niż minimalna (pisaliśmy tutaj: czy pracownik może zarabiać mniej niż minimalna)
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz te dodatki. Normalne wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Kodeks pracy nie wskazuje definicji normalnego wynagrodzenia, ale należy do niego zaliczyć również i inne składniki wynagrodzenia, jeśli pracownik je otrzymuje.
Te inne składniki wynagrodzenia uwzględniamy w wartości samej pracy w nadgodzinach, ale już niekoniecznie w dodatkach za nadgodziny. Przykładowo – jeśli pracownik ma wynagrodzenie zasadnicze i premie zmienne, to normalne wynagrodzenie za nadgodziny będzie wyliczone z uwzględnieniem wynagrodzenia zasadniczego i premii, a dodatki za nadgodziny zostaną naliczone jedynie od wynagrodzenia zasadniczego.
Tych zmiennych składników wynagrodzenia, jakie pracodawca może (albo czasem musi) wypłacać pracownikowi jest sporo – to mogą być premie, prowizje, dodatki stażowe czy dodatki funkcyjne itp. Póki co pokażmy, jak się liczy dodatki za nadgodziny, jeśli pracownik ma tylko stałą pensję.
Pracownik pracuje na pełnym etacie, z pensją zasadniczą w wysokości 2800 zł (minimalne wynagrodzenie 2021 – pisaliśmy o nim więcej tutaj: 2800 brutto ile to netto na pół etatu). Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. W dniu 19 marca 2021 pracował 11 godzin, w dniu 16 marca 10 godzin, a w dniu 20 marca – sobota – pracował 10 godzin. Okres rozliczeniowy miesięczny, za tę sobotę pracodawca nie oddał pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę.
W sumie ma zatem pracownik ma 7 nadgodzin dobowych, za które należą się dodatki za nadgodziny 50% i 8 nadgodzin średniotygodniowych (te pierwsze 8 godzin w sobotę) za które należą się dodatki za nadgodziny 100%. Liczymy
Pracownik ma w sumie 15 nadgodzin, za które należy mu się normalne wynagrodzenie:
W sumie zatem z tytułu pracy w nadgodzinach pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za nie 228,30 zł oraz dodatki za nadgodziny 190,25 zł.
Przypominamy: udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego skutkuje tylko tym, że pracownikowi nie przysługują dodatki za pracę w nadgodzinach (stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r., nr GNP-367-4560/05/PE).
Teraz kolejny przykład – dodatki za nadgodziny, ustalane ze składników stałych i zmiennych. O ile licząc normalne wynagrodzenie za nadgodziny uwzględnia się np. należne pracownikowi dodatki stażowe czy funkcyjne, tak powstaje pytanie, czy uwzględniać w dodatkach za nadgodziny również inne składniki – premie, prowizje itp.
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r. sygn. I PRN 40/86 stwierdził, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
Nie dotyczy to jednak dodatków za nadgodziny. Dodatki za nadgodziny ustala się z wynagrodzenia stałego pracownika, czyli w praktyce z pensji zasadniczej. Pokażmy to na kolejnym przykładzie.
Pracownik pracuje na pełnym etacie z wynagrodzeniem zasadniczym 3000 zł brutto, przysługuje mu również dodatek funkcyjny z tytułu pracy na stanowisku kierowniczym w wysokości 600 zł. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nierzadko pracują w zadaniowym czasie pracy, ale nasz kierownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę (o tym zadaniowym – nienormowanym czasie pracy pisaliśmy szerzej tutaj: zadaniowy czas pracy).
4 października 2021 (poniedziałek) pracował 10 godzin, 5 października 2021 pracował 12 godzin, 17 października (niedziela) pracował 10 godzin. W sumie zatem pracownik ma 6 nadgodzin 50% i 10 nadgodzin 100%. Liczymy normalne wynagrodzenie za nadgodziny i dodatki za nadgodziny:
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny:
Dodatki za nadgodziny:
6 * 50% * 3000 / 168 + 10 * 100% * 3000 / 168 = 232,14 zł
Jak widzisz, licząc dodatki za nadgodziny nie uwzględniamy dodatku funkcyjnego – uwzględniamy go natomiast w wartości jednej godziny pracy w godzinach nadliczbowych – normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny.
Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć, iż zgodnie z art. 151(1) §4 kodeksu pracy w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Jedynie niektórzy pracownicy mogą odmówić pracy w nadgodzinach – kobiety w ciąży, młodociani, opiekujący się dzieckiem do lat 4 i niepełnosprawni bez zgody lekarza prowadzącego. Odmowa pracy w nadgodzinach jest odmową wykonania polecenia służbowego, a to w ekstremalnym przypadku może skończyć się nawet dyscyplinarką. Jeśli masz jakieś pytania czy uwagi, podziel się w komentarzu.
Do wyliczenia nadgodzin można stworzyć np. kalkulator w Excelu, większość dostępnych na rynku programów kadrowo – płacowych doskonale sobie z liczeniem nadgodzin radzi, niemniej warto znać zasady, z czego wynika stawka za nadgodziny, jak się liczy nadgodziny, kiedy dodatki 100%, a kiedy 50% oprócz normalnego wynagrodzenia za nadgodziny.
