praca 6 dni w tygodniu
Praca 6 dni w tygodniu niekoniecznie musi naruszać przepisy prawa pracy. Tydzień ma 7 dni, w przeważającej większości zakładów pracy pracownicy pracują 5 dni w tygodniu, od poniedziałku do piątku, ale to nie oznacza, że praca 6 dni w tygodniu nie jest dopuszczalna. Ona jest dopuszczalna i – pod pewnymi warunkami – zupełnie legalna.
To, że w niektórych zakładach pracy pracuje się po 6 czy 7 dni w tygodniu nie oznacza, że jeden pracownik ma pracować te 7 dni w tygodniu. Po prostu zakład pracy jest czynny 7 dni w tygodniu (np. stacja benzynowa czy inny zakład użyteczności publicznej), ale zatrudnieni w nim pracownicy nadal muszą pracować średnio 5 dni w tygodniu.
Praca 6 dni w tygodniu oznacza pracę 4 dni w innym tygodniu. Zgodnie bowiem z art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym (…). Powołany przepis, definiujący tzw. normy czasu pracy mówi wprost – pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu, a nie dokładnie 5 dni w tygodniu.
A zatem praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, pod warunkiem, że zostanie zrekompensowana odpowiednio krótszym innym tygodniem pracy, byle średnio pracownik pracował 5 dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym.
Oznacza to że np. jeśli okres rozliczeniowy jest dwumiesięczny, w ciągu tych 2 miesięcy mamy 8 pełnych tygodni (plus kilka dni tzw. wystających), to w pierwszym miesiącu pracownik teoretycznie może pracować 6 dni w tygodniu, a w drugim miesiącu 4 dni w tygodniu. Nie zawsze jednak jest to takie proste.
Przede wszystkim to, że praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, to nie oznacza to, że pracownik może notorycznie pracować 6 dni w tygodniu. Dojdzie bowiem do powstania nadgodzin – pracownik przepracuje więcej niż 40 godzin średniotygodniowo. Do tego jeszcze dochodzi kwestia odpoczynków tygodniowych. Zgodnie z art. 133 §1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Przepisy kodeksu pracy nie wskazują wprost, ile dni można pracować bez dnia wolnego. Może się zdarzyć sytuacja ekstremalna, w której pracownik będzie pracował 7 dni w tygodniu, następnie bez żadnego dnia przerwy rozpocznie swój kolejny tydzień pracy, ale tego typu sytuacje związane są z np. koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej. W szczególności pracodawca nie powinien planować z góry pracy w takim układzie.
Pisaliśmy m.in. Jak planować czas pracy
Przepisy kodeksu pracy nie pozwalają na planowanie pracy 6 dni w tygodniu, od poniedziałku do soboty w tym sensie, że każdy tydzień pracy ma uwzględniać 6 dni roboczych. Nawet, gdyby zachować normę średniotygodniową 40 godzin czasu pracy, czyli np. pracownik pracuje nie po 8 godzin na dobę, ale od poniedziałku do czwartku po 8 godzin na dobę, a piątek i sobota po 4 godziny. Wówczas praca 6 dni w tygodniu nie przekracza co prawda normy średniotygodniowej, ale takie rozwiązanie jest niedopuszczalne, pracownik ma bowiem pracować nie więcej niż średnio 5 dni w tygodniu.
Należy pamiętać, że sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Pracownik niekoniecznie musi pracować od poniedziałku do piątku, a weekend dla niego to niekoniecznie sobota i niedziela. Równie dobrze pracownik może pracować od wtorku do soboty, a weekend dla niego to będzie niedziela i poniedziałek. Ważne jednak, aby te średnio 5 dni pracy w tygodniu zachować.
Pracodawca może ustalać grafik tak, że praca 6 dni w tygodniu będzie przeplatać się z pracą 4 dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Tyle, że pracownik musi znać swój rozkład czasu pracy na co najmniej tydzień przed okresem, na jaki ten rozkład opracowano. Wynika to wprost z art. 129 §3 kodeksu pracy:
rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład
Nie ma systemu czasu pracy, który przewidywałby taką możliwość, aby praca 6 dni w tygodniu była normą i mogła się powtarzać w każdym tygodniu w okresie rozliczeniowym. Niektóre systemy czasu pracy przewidują pracę w systemie skróconego tygodnia pracy (praca wykonywana od poniedziałku do czwartku po 10 godzin na dobę), pracę w systemie weekendowego czasu pracy (praca wykonywana w piątki, soboty i niedziele), ale o ile można skrócić tydzień pracy z średnio 5 do np. średnio 4 dni, to nie można go wydłużyć – praca 6 dni w tygodniu w sposób permanentny jest niezgodna z przepisami prawa pracy.
Co ważne, powyższe dotyczy również zadaniowego czasu pracy, w który pracodawca nie planuje pracownikom grafików, pracownicy nie mają sztywnych godzin pracy, a czas pracy jest determinowany ilością zadań do wykonania. O tym systemie czasu pracy pisaliśmy więcej tutaj: zadaniowy czas pracy na czym polega.
Nic nie da również wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy. W takim systemie możliwe jest wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin, ale nie jest możliwe wydłużenie tygodnia roboczego. W tym systemie zatem praca 6 dni w tygodniu, jeśli miałaby być pracą planowaną, również nie jest dopuszczalna.
Jeśli zakład pracy pracuje w taki sposób, że praca 6 dni w tygodniu jest konieczna, to pracodawca nie może jednym etatem „pokryć” tych 6 dni pracy. Przykładowo jeśli jest to sklep, czynny od poniedziałku do soboty, to do pracy w takim sklepie pracodawca musi zatrudnić co najmniej 2 osoby – jedną na pełnym etacie i jedną na niepełnym. Chyba, że sam stanie za ladą i w ten sposób „uzupełni” etat jednego pracownika.
Praca 6 dni w tygodniu możliwa jest teoretycznie na umowie zlecenia, ale z umowami zlecenia generalnie należy uważać. Przede wszystkim nie jest dopuszczalne zawieranie umowy zlecenia tam, gdzie ze wszelkich okoliczności wynika, że będzie to de facto praca przypominająca pracę w stosunku pracy.
Przykładowo – jeśli właściciel sklepu chciałby zatrudnić na podstawie umowy zlecenia ekspedientkę, która miałaby pracować w określonych godzinach, w określonych dniach, pod nadzorem zatrudniającego i w określonym miejscu, to w zasadzie wyczerpuje to definicję stosunku pracy, o której mowa w art. 22 §1 kodeksu pracy.
Można oczywiście do tego typu pracy zatrudnić zleceniodawcę, np. studenta na umowie zlecenia, który chce dorobić sobie, ale w tym wypadku nie będzie to raczej „pełnoetatowe” zatrudnienie. W grę wchodzi natomiast np. zatrudnienie dwóch pracowników na 3/4 etatu i takie zaplanowanie grafików, aby praca 6 dni w tygodniu wykonywana była łącznie w taki sposób, aby pokryła zapotrzebowanie na czas funkcjonowania zakładu pracy.
Przestrzeganie przepisów o czasie pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Za planowanie czasu pracy i organizowanie pracy pracowników odpowiada właśnie pracodawca. Nie może on planować pracy w nadgodzinach z góry, nie może planować pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, w tym również nie może z góry planować pracy na więcej niż 5 dni średnio w tygodniu. Już choćby z tego powodu praca 6 dni w tygodniu nie może być pewną normą.
Ona może się zdarzyć, ale nie może być normą. Pracodawca nie może żądać od pracownika, aby pozostawał do jego dyspozycji 6 dni w tygodniu. Przepisy o czasie pracy zapewniają pracownikowi odpoczynki dobowe i tygodniowe, ale również te średnio dwa dni wolne od pracy w tygodniu i pracodawca tym czasem wolnym nie powinien dysponować.
O ile sobota nie jest dniem wolnym od pracy, tak pracodawca nie może planować pracy w taki sposób, aby praca 6 dni w tygodniu była normą. A co może zrobić pracownik, jeśli pracodawca właśnie w taki sposób planuje mu pracę? Czy może odmówić wykonywania pracy w tej sytuacji?
Nie może. Przepisy kodeksu pracy przewidują pewne sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonywania pracy. Nie ma wśród nich źle zaplanowanej pracy. O okolicznościach tych możesz poczytać więcej w artykule poniżej
5 SYTUACJI, W KTÓRYCH PRACOWNIK MOŻE ODMÓWIĆ WYKONYWANIA PRACY
Pracownik może natomiast o naruszaniu przepisów o czasie pracy zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, choćby anonimowo. Ta po przeprowadzeniu kontroli może nałożyć na pracodawcę grzywny za naruszanie przepisów o czasie pracy.
Praca 6 dni w tygodniu bez odpowiedniego skrócenia pracy w innym tygodniu powoduje naruszenie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi dzień wolny za pracę w sobotę. Nie ma znaczenia, czy praca w tym dniu była wykonywana przez 1 czy 8 godzin – pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny.
Praca 6 dni w tygodniu może oznaczać, że będzie wykonywana np. od poniedziałku do piątku plus dodatkowo w niedzielę. Wówczas już taka niedziela musi zostać odpowiednio zrekompensowana – o ile nie jest normalnym dniem roboczym, a dodatkową pracą, pracodawca musi oddać dzień wolny (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w niedziele i święta – zasady rekompensaty)
Co więcej, ponieważ norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, bez względu na wymiar etatu, to praca w sobotę w wymiarze wyższym niż 8 godzin skutkować będzie koniecznością oddania pracownikowi dnia wolnego oraz dodatkowo rozliczenia jako nadgodziny nadwyżki ponad te 8 godzin (pisaliśmy m.in. czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania).
Podsumowując: Praca 6 dni w tygodniu, jeśli jest rekompensowana odpowiednio krótszym innym tygodniem (byle średnio pracownik pracował 5 dni w tygodniu) jest dopuszczalna. Pracodawca nie może jednak planować pracy na 6 dni w każdym tygodniu. Jeśli zakład jest czynny te 6 dni w tygodniu, konieczne jest zatrudnienie co najmniej dwóch pracowników, aby „pokryć” zapotrzebowanie na pracę w ciągu tych 6 dni.
Ile maksymalnie dni może pracować pracownik? Średnio 5 w tygodniu. Nie da się planować mu pracy inaczej, w szczególności aby notorycznie pracował po 6 dni w tygodniu. Praca 6 dni w tygodniu rekompensowana jest krótszą pracą w innym tygodniu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2010 roku sygn. I PK 191/09 wskazał, iż czas pracy należy bilansować w ramach obowiązującego okresu rozliczeniowego.
Ta strona korzysta z ciasteczek aby świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich użycie.
Czytaj więcej
Zobacz komentarze
kto to wymyślił, nie chcę iść na urlop, dlaczego na siłę muszę???? Prawo tylko sobie robią, ma być wybór można iść na urlop ale nie na siłę JEŚLI PRACOWNIK NIE CHCE IŚĆ NA URLOP TO NIE WOLNO GO ZMUSZAĆ, ja odpoczywam jak pracuję po urlopie mam nerwy,