czas wolny za nadgodziny

Czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania

Czas wolny za nadgodziny to jedna z form rekompensaty pracy pracownika w godzinach nadliczbowych. Ten czas wolny za pracę w nadgodzinach (godzinach nadliczbowych) pracodawca oddaje pracownikowi albo na wniosek tego pracownika albo z własnej inicjatywy. Jednocześnie czas wolny za nadgodziny i zasady jego oddawania są ściśle regulowane przepisami kodeksu pracy – warto zatem wiedzieć, jak i kiedy pracodawca może oddawać czas wolny za nadgodziny, kiedy najpóźniej, a kiedy zamiast oddawać pracownikowi czas wolny za nadgodziny (za pracę w godzinach nadliczbowych) może pracownikowi zapłacić.

Pracę w nadgodzinach trzeba pracownikowi zrekompensować. Praca w nadgodzinach to pewne „odstępstwo od normy” – pracownik nie powinien notorycznie pracować w nadgodzinach, nadgodzin nie można planować z góry itp. Jeśli natomiast te nadgodziny się pojawią, pracodawca musi je odpowiednio zaewidencjonować i zrekompensować – nie może być tak, że np. pracownik pracuje w nadgodzinach, a nie są one ujawnione w ewidencji czasu pracy, a za te nadgodziny pracodawca płaci pod stołem albo – co gorsza – w ogóle ich nie rekompensuje udając, że ich nie było.

Jak pracownik może odebrać czas wolny za nadgodziny

Dobrze, najpierw odpowiedź na pytanie: „Jak odebrać czas wolny za nadgodziny”, a potem szczegółowo, jak to wygląda. Generalnie, jeśli pracowałaś w nadgodzinach, Twój pracodawca może albo oddać Ci czas wolny za nadgodziny albo wypłacić za nie wynagrodzenie wraz z dodatkami.

Zgodnie z art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach – oprócz normalnego wynagrodzenia – należą się dodatki 50% albo 100% do wynagrodzenia. Nie wdając się teraz w szczegóły – dodatki 50% przysługują Ci za pracę w nadgodzinach w dniu roboczym albo w sobotę, powyżej normy dobowej 8 godzin, a w pozostałych przypadkach (np. nadgodziny w dniu wolnym, nadgodziny w niedzielę czy święto, przekroczenie normy średniotygodniowej czy nadgodziny w porze nocnej) dodatki 100%.

Od razu jedna uwaga – należy odróżnić kodeksowy obowiązek oddawania DNIA wolnego od obowiązku oddawania CZASU wolnego. Za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się dzień wolny – np. dzień wolny za pracę w sobotę.

Przepis art. 151(3) kodeksu pracy mówi wyraźnie – dzień wolny, a nie czas wolny. Nie ma znaczenia, czy pracownik w tę sobotę pracował 1 czy 8 godzin – pracodawca oddaje mu cały dzień wolny. Dopiero jeśli pracował w sobotę więcej niż 8 godzin na dobę, pracodawca oddaje mu dzień wolny za pracę w sobotę (do 8 godzin) oraz może oddać (ale nie musi) czas wolny za nadgodziny (za tę nadwyżkę ponad 8 godzin.

Jednocześnie zgodnie z przepisem art. 151(2) §1 kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika oddać mu czas wolny za nadgodziny. Oddaje tyle godzin wolnych, ile pracownik przepracował w nadgodzinach, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Jeśli natomiast nie składasz wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny to pracodawca samo może wskazać dzień/dni, w którym ten czas wolny odbierzesz. W takim wypadku jednak musi oddać Ci o połowę więcej niż liczba godzin przepracowanych w nadgodzinach.

Przykładowo – w poniedziałek, który jest dla Ciebie normalnym dniem roboczym, pracowałaś dłużej, np. 10 godzin zamiast 8 godzin. Te 2 godziny pracy ekstra są dla Ciebie pracą w godzinach nadliczbowych. Postanowiłaś nie zwracać się do pracodawcy z wnioskiem o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, licząc, że pracodawca zapłaci za nie wraz z dodatkami.

Tymczasem pracodawca oznajmił Ci, że za tą dodatkową pracę w poniedziałek oddaje Ci czas wolny za nadgodziny w piątek. Ponieważ nie uzgadniał z Tobą tego terminu i sam wystąpił z inicjatywą oddania czasu wolnego za nadgodziny, musi oddać Ci czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż wynosiła liczba tych nadgodzin. W konsekwencji oddaje Ci 3 godziny wolne, a nie 2.

Dodać należy dla formalności, że oddanie czasu wolnego zwykle dotyczy jedynie nadgodzin dobowych, bo nadgodziny średniotygodniowe rozlicza się na koniec okresu rozliczeniowego, a czas wolny za nadgodziny pracodawca może oddać również w następnym okresie rozliczeniowym – nie jest tutaj związany długością okresu rozliczeniowego. Jeśli np. pracownik chce nadgodziny marcowe odebrać sobie w sierpniu, a w zakładzie pracy obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy, to jest to możliwe. Pracodawca musi tu jednak dopilnować odpowiedniego naliczenia wynagrodzenia – więcej o tym za chwilę.

Czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika

Jeszcze jedna uwaga – niektórzy pracodawcy wykorzystują nieznajomość przepisów pracowników i podsuwają im do podpisania wnioski o oddanie czasu wolnego za nadgodziny twierdząc, że bez wniosku pracownika nie można czasu wolnego za nadgodziny oddać. Chcą w ten sposób obejść konieczność oddania czasu wolnego za nadgodziny w wymiarze o połowę większym.

Nie musisz się na to zgadzać – jeśli pracodawca zmusza Cię do odebrania nadgodzin w danym dniu, który niekoniecznie Ci pasuje, to niech oddaje w wymiarze o połowę większym, bo zmuszanie Cię do sporządzenia i złożenia wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny to nadużycie z jego strony.

Jeśli pracownik chce złożyć wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, to przepisy nie przewidują tu jakiejś specjalnej treści. Art. 151(2) §1 kodeksu pracy wymaga jedynie formy pisemnej. W swoim wniosku o oddanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach pracownik wskazuje datę wystąpienia godzin nadliczbowych, ich liczbę oraz datę, w której chce te nadgodziny odebrać.

Przykładowa treść wniosku o czas wolny za nadgodziny może być następująca:

Na podstawie art. 151(2) § 1 k.p. proszę o udzielenie mi czasu wolnego od pracy w wymiarze … godzin w zamian za taki sam czas przepracowany w godzinach nadliczbowych w dniach od …. do …..  r.

Z uwagi na obowiązujący mnie 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy proszę o udzielenie mi czasu wolnego w dniach …… …… r. oraz w dniu …….. r. w godzinach od ….. do ……

Pamiętaj, że pracodawca nie musi się zgodzić – może odmówić udzielenia czasu wolnego za nadgodziny albo np. odmówić udzielenia tylu godzin wolnego, o ile wnioskuje pracownik. Wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny pracodawca ma obowiązek przechowywać wraz z dokumentacją dotyczącą czasu pracy pracownika.

Może się okazać, że pracownik nie wskaże we wniosku o czas wolny za nadgodziny, za które nadgodziny (z jakiego dnia) wnioskuje o odbiór. W tym wypadku nie ma to znaczenia. Natomiast gdyby pracownik wnosił o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, ale nie wskazał dnia, w którym chce te nadgodziny odebrać, to taki wniosek wymaga już doprecyzowania – pracodawca nie może zdecydować za pracownika, kiedy te nadgodziny zostaną odebrane.

Co ważne – pracodawca może ograniczyć możliwości odbioru czasu wolnego za pracę w nadgodzinach. Może np. wskazać, że nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny w piątki czy inne dni albo nie oddaje więcej niż 2 godziny na dobę (w takim wypadku, jeśli pracownik ma kilka czy więcej nadgodziny, to czas wolny za nadgodziny oddawany jest w kilku terminach).

Dla pracodawcy ważna jest również data złożenia wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny. Generalnie chodzi o to, że termin oddania czasu wolnego za nadgodziny należy uzgodnić przed wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny wystąpiły.

Przykładowo pracownik miał nadgodziny w marcu, a wypłata za marzec odbywa się 10 kwietnia. Tego dnia najpóźniej pracodawca musi ustalić z pracownikiem termin oddania czasu wolnego za te nadgodziny marcowe. Jeśli ten termin nie zostanie ustalony, za nadgodziny marcowe pracodawca musi wypłacić pracownikowi w terminie 10 kwietnia wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny.

Oczywiście przed tym 10 kwietnia strony mogą ustalić, że marcowe nadgodziny zostaną oddane np. w maju. Wówczas, jeśli do takiego ustalenia doszło, pracodawca nie płaci za te nadgodziny, a oddaje czas wolny za nadgodziny w ustalonym terminie. Gdyby natomiast okazało się, że pracownik tych nadgodzin nie odebrał, bo chorował, to już wówczas pracodawca albo ustala z pracownikiem nowy termin odbioru nadgodzin albo wypłaca wynagrodzenie i dodatki za nie.

Co więcej. Może się okazać, że pracownik ma nadgodziny. Składa wniosek o czas wolny za nadgodziny, a pracodawca wyraża zgodę. Okazuje się jednak, że zanim doszło do odbioru tych nadgodzin, pracownik został zwolniony dyscyplinarnie albo doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim wypadku odbiór czasu wolnego za nadgodziny nie jest już siłą rzeczy możliwy, a więc pracodawca również musi zapłacić za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami.

Może się też okazać, że jeśli pracownik pracował w nadgodzinach, to pracodawca częściowo odda za nie czas wolny (z własnej inicjatywy albo na wniosek pracownika), a częściowo zapłaci wynagrodzenie wraz z dodatkami. O tym, jak się liczy wynagrodzenie za nadgodziny, dużo więcej znajdziesz tutaj:

Tyle tytułem przydługiego wstępu, teraz regulacje kodeksowe i zasady oddawania czasu wolnego za nadgodziny.

Czas wolny za nadgodziny – regulacje kodeksowe

Zanim omówimy zasady oddawania czasu wolnego za nadgodziny, warto wspomnieć o kilku kwestiach, bez których zrozumienie zasad oddawania czasu wolnego za nadgodziny może być utrudnione. Szczególnie jeśli obecne zatrudnienie to twoja pierwsza praca w życiu, definicje związane z czasem pracy mogą być Ci obce, wyjaśnijmy je zatem.

Przede wszystkim – co to są nadgodziny? Nadgodziny czy praca w godzinach nadliczbowych to – zgodnie z art. 151 §1 kodeksu pracy – praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Brzmi tajemniczo? No więc wyjaśnijmy. Normy czasu pracy, których przekroczenie skutkuje możliwością wystąpienia nadgodzin i koniecznością zapłaty wynagrodzenia za nie (z dodatkami) albo oddania czasu wolnego za nadgodziny zostały wskazane w przepisie art. 129 §1 kodeksu pracy.

Stosownie do powołanego przepisu 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.

Mamy więc taką sytuację – pracownik co do zasady nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę i więcej niż 40 godzin tygodniowo, a średnio pracuje 5 dni w tygodniu. Od razu jedna uwaga – sobota NIE JEST dniem ustawowo wolnym od pracy. Ona jest z reguły wolna właśnie dlatego, że pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu.

Niedziela jest natomiast dniem ustawowo wolnym od pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik na polecenie pracodawcy nie będzie pracował w sobotę czy niedzielę. Będzie i co do zasady nie może odmówić (a tu pisaliśmy o tym: kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy). Natomiast praca w sobotę jako dniu wolnym czy praca w niedzielę jest inaczej rekompensowana – za sobotę należy się dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a za niedzielę dzień wolny w ciągu 6 dni poprzedzających albo następujących po tej niedzieli.

Dodać należy, że praca w nadgodzinach nie może być planowana. Pracodawca nie może z góry zaplanować w grafiku, że w danym dniu pracownik pracuje w nadgodzinach. O tym, kiedy praca w nadgodzinach jest dopuszczalna decyduje przepis art. 151 §1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:

Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W praktyce najczęściej praca w nadgodzinach odbywa się w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Należy pamiętać, że niektóre grupy pracowników mają zakaz pracy w nadgodzinach, np. kobiety w ciąży (pisaliśmy o tym m.in. tutaj: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży) czy pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności i niemający zgody lekarza prowadzącego.

Pracownik może wykonywać pracę w nadgodzinach również bez polecenia pracodawcy, np. zostaje dłużej w pracy, bo obsługuje jakieś większe zlecenie i siłą rzeczy liczy się przy nim każda ilość rąk do pracy. Wówczas pracuje po godzinach, ale w interesie pracodawcy, a nie w celu załatwienia prywatnych spraw, więc czas jego dodatkowej pracy zostanie zaliczony do czasu pracy i pracodawca odda pracownikowi za to czas wolny za pracę w nadgodzinach albo zapłaci wynagrodzenie za nadgodziny wraz ze stosownymi dodatkami.

Dla porządku należy dodać, że nie zawsze pozostawanie dłużej w pracy będzie oznaczało pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151 §2(1) kodeksu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 (czyli odpoczynków dobowych i tygodniowych).

W praktyce zatem, jeśli ma miejsce wyjście prywatne w godzinach pracy, które następnie pracownik odrabia, to pozostawanie dłużej w danym dniu w celu odrobienia wyjścia prywatnego nie zostanie zaliczone jako praca w nadgodzinach, a więc pracodawca nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny, bo pracownik sobie niejako sam ten czas wolny odebrał przy wyjściu prywatnym w godzinach pracy.

Jedna uwaga jeszcze. Pracownik może pracować w systemie, o którym mówi się: zadaniowy czas pracy czy potocznie nienormowany czas pracy. W takim systemie nie ma sztywnych godzin pracy, ale to nie oznacza, że nie ma nadgodzin – jeśli pracownik pracuje więcej niż 8 godzin na dobę, bo po prostu ma za dużo zadań do wykonania, to to również są nadgodziny.

Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć o jednej sytuacji – pracownik w danym miesiącu ma nadgodziny. Pracodawca nie płaci za nie, ale w następnym miesiącu oddaje czas wolny za nadgodziny (oddaje z własnej inicjatywy, czyli o połowę więcej niż liczba nadgodzin). Może się wówczas okazać, że pracownik nie dopracuje pełnego wymiaru czasu pracy w tym miesiącu, ale mimo to pracodawca nie powinien pomniejszać mu wynagrodzenia.

Przykładowo pracownik ma do przepracowania 22 dni robocze, czyli 176 godzin. Przepracował dodatkowo 10 nadgodzin, za które pracodawca oddał mu 15 godzin czasu wolnego. W rezultacie w tym miesiącu pracownik przepracował 171 godzin, a więc nawet mniej niż powinien. Więcej na temat niedopracowania czasu pracy znajdziesz w tym artykule:

Niektórzy pracodawcy płacą za nadgodziny w miesiącu, w którym one wystąpiły, a w następnym miesiącu oddają za nie czas wolny, pozbywając się w ten sposób dodatków. Takie rozwiązanie budzi wątpliwości, szczególnie jeśli pracownik zarabia pensję minimalną. Skoro bowiem pracownik zarabia minimalne wynagrodzenie za pracę, a okazuje się, że nie dopracował godzin pracy, to czy pracodawca może zapłacić mniej niż minimalna? Do tematu nadgodzin wrócimy jeszcze, omawiając zasady liczenia wynagrodzenia za nadgodziny. Tymczasem zapraszamy do lektury naszych pozostałych artykułów.

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.