premia uznaniowa

Premia uznaniowa i premia regulaminowa – jakie są różnice

Premia uznaniowa i premia regulaminowa to fakultatywne (dobrowolne) składniki wynagrodzeń. Oznacza to, że pracodawca może, ale nie musi wypłacać premii uznaniowej czy premii regulaminowej – w tym sensie, że może w ogóle nich nie stosować w zakładzie pracy.

Powyższe nie oznacza jednak pełnej dowolności pracodawcy. O ile premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego, tak premia regulaminowa już ma taki charakter, a więc jeśli pracownik spełnia regulaminowe kryteria jej przyznania, pracodawca musi co do zasady ją wypłacić.

Premia uznaniowa i premia regulaminowa mogą zostać zapisane w umowie o pracę, zarządzeniu porządkowym, regulaminie wynagradzania itp. Jeśli pracodawca decyduje się na stosowanie w swoim zakładzie pracy tych składników wynagrodzenia, powinien – szczególnie w przypadku premii regulaminowej – określić precyzyjnie kryteria nabywania do niej prawa. To bardzo ważne.

Co więcej, należy precyzyjnie określić, czy premia regulaminowa jest, czy nie jest pomniejszana za czas nieobecności w pracy. Należy ustalić, czy jest ona stałym czy zmiennym składnikiem wynagrodzenia. Ma to duże znaczenie w kontekście wliczania premii regulaminowej do podstawy innych składników wynagrodzenia, jak np. wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku, wynagrodzenia za urlop, ekwiwalentu za urlop.

Z kolei w przypadku składnika, jakim jest premia uznaniowa bardzo łatwo jest „przedobrzyć” i w rezultacie z premii uznaniowej zrobić premię regulaminową, choć nadal nazywa się ona premią uznaniową.

Premia uznaniowa i premia regulaminowa – jakie są różnice? O obu premiach kompleksowo w niniejszym artykule.

Premia uznaniowa nie jest nigdzie regulowana. Jak sama nazwa wskazuje, premia uznaniowa jest takim składnikiem wynagrodzenia, który zależy tylko i wyłącznie od uznania pracodawcy. Pracodawca sam uznaje, czy i kiedy wypłaca premię uznaniową i którym pracownikom, a także w jakiej wysokości.

Pracownik nie ma roszczenia o wypłatę premii uznaniowej. Chodzi to o to, że jeśli np. pracownik raz na jakiś czas otrzymywał taką premię uznaniową, a od pewnego czasu pracodawca nie wypłaca mu już jej, to pracownik nie może domagać się, aby ta premia uznaniowa została mu wypłacona.

Nie ma takiej możliwości. Pracodawca nie musi wyjaśniać pracownikowi, dlaczego zaprzestał wypłacania premii uznaniowej. Natomiast należy tu zwrócić uwagę na jedną rzecz. Jeśli ta premia uznaniowa została zapisana np. w umowie o pracę jako comiesięczny składnik wynagrodzenia, to pracownik już może mieć roszczenie o jej wypłatę. W szczególności, jeśli ta premia uznaniowa ma służyć dopełnieniu wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dlaczego to takie ważne? Otóż są przepisy, które regulują wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwestia samej konstrukcji minimalnego wynagrodzenia wynika z przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2020 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 2600 zł brutto, z kolei w 2021 roku wynosi 2800 zł brutto (więcej o tym tutaj: minimalne wynagrodzenie 2021 od brutto do netto). Na to minimalne wynagrodzenie nie musi składać się jedynie pensja zasadnicza, ale może to być pensja zasadnicza plus np. właśnie premia uznaniowa czy premia regulaminowa. Nie może być natomiast takim składnikiem uzupełniającym dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za nadgodziny, dodatek stażowy czy nagroda jubileuszowa.

Premia uznaniowa – pełna dowolność w wypłacaniu?

W każdym razie – jeśli premia uznaniowa dopełnia wynagrodzenie zasadnicze do wysokości minimalnego, to ta premia uznaniowa musi być wypłacana. Nie ma znaczenia, że ona się nazywa uznaniowa – pracodawca po prostu musi ją wypłacać, bo inaczej wypłacone wynagrodzenie będzie niższe niż minimalne. To samo oczywiście dotyczy premii regulaminowej, jeśli to premia regulaminowa dopełnia wynagrodzenie do wysokości minimalnego.

Kolejna rzecz. Może się okazać, że premia uznaniowa została jednak unormowana w regulaminie wynagradzania i wskazano konkretne kryteria jej przyznawania. W takim wypadku staje się ona de facto premią regulaminową, ze wszystkim, co się z tym wiąże, a więc pracownik – jeśli spełnia regulaminowe kryteria jej przyznawania – ma roszczenie o jej wypłatę.

W zasadzie jeśli chodzi o premię uznaniową, to nie powinno się jej nigdzie regulować. Jeśli pracodawca chce, może w danym miesiącu przyznać pracownikowi premię uznaniową, która w istocie ma charakter nagrody uznaniowej. Pracodawca przyznaje ją pracownikowi np. za podejście do pracy, za pewne cechy charakteru pracownika itp.

Sama konstrukcja premii uznaniowej ma istotne znaczenie. Przede wszystkim taka premia uznaniowa jest ozusowana, co oznacza, że pracodawca nalicza z jej wysokości składki ZUS na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Powstaje pytanie, czy należy ją zatem wliczać do podstawy wynagrodzenia chorobowego czy zasiłków?

Powinno się ją wliczyć, jeśli ta premia uznaniowa jest wypłacana periodycznie – np. co miesiąc, co dwa miesiące. Wliczamy ją w kwotach faktycznie wypłaconych do średniej z miesięcy poprzedzających miesiąc powstania zwolnienia lekarskiego.

Z kolei konstrukcja premii uznaniowej ma znaczenie również z punktu widzenia wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop. Zgodnie z przepisem §6 rozporządzenia urlopowego do podstawy wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się składników jednorazowych i nieperiodycznych, wypłacanych za określone osiągnięcie. A takim składnikiem jest premia uznaniowa, o ile faktycznie nie jest periodyczna, czyli np. wypłacana co miesiąc.

Premia regulaminowa – czym się różni od premii uznaniowej?

Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia, którego zasady wypłaty zostały w jakiś miej czy bardziej precyzyjny sposób określone – w regulaminie wynagradzania, w umowie o pracę, w zarządzeniu pracodawcy itp. Premia regulaminowa to taki składnik wynagrodzenia, do którego pracownik ma prawo po spełnieniu określonych kryteriów. Przy czym jeśli pracownik te kryteria spełnia, premia regulaminowa musi zostać wypłacona.

Przykładowo – regulamin wynagradzania przewiduje, że za miesiąc bez nieobecności chorobowych pracownik otrzymuje pełną premię regulaminową, za każdy dzień nieobecności chorobowej jest ona pomniejszana proporcjonalnie do ilości dni w miesiącu. Wówczas tak określona premia regulaminowa należy się pracownikowi – w pełnej wysokości, jeśli nie chorował w danym miesiącu albo pomniejszona o czas choroby. W tym ostatnim wypadku wchodzi ona do podstawy wynagrodzeń chorobowych i zasiłków, albowiem pracownik nie zachowuje do niej prawa w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku.

Może się również okazać, że premia regulaminowa będzie premią „sztywną” w tym sensie, że nie jest ona w ogóle pomniejszana za czas nieobecności. W takim wypadku pracownik otrzyma tę premię regulaminową w zasadzie za sam fakt pozostawania w zatrudnieniu. Z drugiej strony tak zdefiniowana premia regulaminowa nie będzie wliczana do podstawy świadczeń chorobowych, bo pracownik zachowuje do niej prawo mimo choroby czy okresu zasiłkowego.

Kryteria otrzymania premii regulaminowej musza być jasne, takie same dla tych samych grup pracowników, muszą być także możliwe do spełnienia bez naruszania przepisów. Przykładowo nieprawidłowym zapisem będzie zapis, że pracownikowi przysługuje premia regulaminowa, ale tylko w przypadku, gdy w danym miesiącu wypracuje np. 50 nadgodzin.

Podobnie premia regulaminowa nie powinna być wiązana z np. ilością przejechanych kilometrów, jeśli dotyczy ona pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy. Mogłoby to skutkować tym, że taki pracownik „nabijałby” kilometry łamiąc przepisy o czasie pracy i odpoczynku.

Regulamin wynagradzania może przewidywać zapisy, że premia uznaniowa czy premia regulaminowa nie przysługują pracownikom, którym wymierzono karę upomnienia czy nagany. Nałożenie kary porządkowej na pracownika wymaga zachowania określonej procedury, a odpis zawiadomienia o nałożeniu kary załącza się do części D akt osobowych pracownika.

Jeśli pracownik spełnia kryteria do otrzymania premii regulaminowej, pracodawca musi ją wypłacić. Dlatego też dobrze jest te kryteria określić możliwie szczegółowo, aby na tym tle nie dochodziło do nieporozumień. Szczególnie, jeśli wysokość premii regulaminowej jest zmienna i również uzależniona od pewnych kryteriów.

Premia uznaniowa i premia regulaminowa są dobrowolne. Pracodawca może co do zasady w każdej chwili zrezygnować z ich wypłacania, przy czym ta rezygnacja nie dotyczy oczywiście braku wypłaty. Pracodawca chcąc zaprzestać wypłacania premii uznaniowej czy regulaminowej musi formalnie je wycofać, czyli np. zmienić regulamin w zakładzie pracy, wręczyć pracownikom wypowiedzenie zmieniające (jeśli premia uznaniowa czy premia regulaminowa zostały uwzględnione jako składnik wynagrodzenia w umowie o pracę), czy też cofnąć swoje zarządzenie o wypłacaniu premii uznaniowej i premii regulaminowej.

Dla pracodawcy istotne jest również, aby w zakresie wypłacania premii regulaminowej nie stosować kryteriów dyskryminujących. Przepisy dotyczące dyskryminacji zmieniły się w dniu 7 września 2019 roku. Dyskryminacja w wynagradzaniu może mieć miejsce właśnie, jeśli pracodawca tak ustala kryteria przyznawania premii, że prawo do jej nabycia mogą uzyskać tylko uprzywilejowani pracownicy, choć oczywiście można tu stosować kryteria, związane np. ze stażem pracy pracownika u danego pracodawcy, ale już nie np. kryteria dotyczące płci.

Generalnie tam, gdzie premia uznaniowa czy premia regulaminowa mają być wypłacane, trzeba dopilnować jasnych i precyzyjnych zasad wypłacania premii regulaminowej, a także pilnować, aby premia uznaniowa nie stała się w istocie premią regulaminową. Należy również zwracać uwagę, czy premia uznaniowa jest składnikiem wypłacanym periodycznie, czy nie.

Może Cię również zainteresuje: działalność nierejestrowana, porzucenie pracy, zasiłek dla bezrobotnych, ile można dorobić na korepetycjach bez podatku.

Skomentuj

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.