Czas wolny za nadgodziny to jedna z form rekompensaty pracy pracownika w godzinach nadliczbowych. Ten czas wolny za pracę w nadgodzinach (godzinach nadliczbowych) pracodawca oddaje pracownikowi albo na wniosek tego pracownika albo z własnej inicjatywy.
Jednocześnie czas wolny za nadgodziny i zasady jego oddawania są ściśle regulowane przepisami kodeksu pracy – warto zatem wiedzieć, jak i kiedy pracodawca może oddawać czas wolny za nadgodziny, kiedy najpóźniej, a kiedy zamiast oddawać pracownikowi czas wolny za nadgodziny (za pracę w godzinach nadliczbowych) może pracownikowi zapłacić.
Pracę w nadgodzinach trzeba pracownikowi zrekompensować. Praca w nadgodzinach to pewne „odstępstwo od normy” – pracownik nie powinien notorycznie pracować w nadgodzinach, nadgodzin nie można planować z góry itp.
Jeśli natomiast te nadgodziny się pojawią, pracodawca musi je odpowiednio zaewidencjonować i zrekompensować – nie może być tak, że np. pracownik pracuje w nadgodzinach, a nie są one ujawnione w ewidencji czasu pracy, a za te nadgodziny pracodawca płaci pod stołem albo – co gorsza – w ogóle ich nie rekompensuje udając, że ich nie było.
Jak pracownik może odebrać czas wolny za nadgodziny
Dobrze, najpierw odpowiedź na pytanie: „Jak odebrać czas wolny za nadgodziny”, a potem szczegółowo, jak to wygląda. Generalnie, jeśli pracowałaś w nadgodzinach, Twój pracodawca może albo oddać Ci czas wolny za nadgodziny albo wypłacić za nie wynagrodzenie wraz z dodatkami (pisaliśmy: Kiedy dodatki 50 i kiedy 100% za nadgodziny).
Zgodnie z art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach – oprócz normalnego wynagrodzenia – należą się dodatki 50% albo 100% do wynagrodzenia. Nie wdając się teraz w szczegóły – dodatki 50% przysługują Ci za pracę w nadgodzinach w dniu roboczym albo w sobotę, powyżej normy dobowej 8 godzin, a w pozostałych przypadkach (np. nadgodziny w dniu wolnym, nadgodziny w niedzielę czy święto, przekroczenie normy średniotygodniowej czy nadgodziny w porze nocnej) dodatki 100%.
Od razu jedna uwaga – należy odróżnić kodeksowy obowiązek oddawania DNIA wolnego od obowiązku oddawania CZASU wolnego. Za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się dzień wolny – np. dzień wolny za pracę w sobotę.
Przepis art. 151(3) kodeksu pracy mówi wyraźnie – dzień wolny, a nie czas wolny. Nie ma znaczenia, czy pracownik w tę sobotę pracował 1 czy 8 godzin – pracodawca oddaje mu cały dzień wolny. Dopiero jeśli pracował w sobotę więcej niż 8 godzin na dobę, pracodawca oddaje mu dzień wolny za pracę w sobotę (do 8 godzin) oraz może oddać (ale nie musi) czas wolny za nadgodziny (za tę nadwyżkę ponad 8 godzin.
Jednocześnie zgodnie z przepisem art. 151(2) §1 kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika oddać mu czas wolny za nadgodziny. Oddaje tyle godzin wolnych, ile pracownik przepracował w nadgodzinach, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Jeśli natomiast nie składasz wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny to pracodawca samo może wskazać dzień/dni, w którym ten czas wolny odbierzesz. W takim wypadku jednak musi oddać Ci o połowę więcej niż liczba godzin przepracowanych w nadgodzinach.
Przykładowo – w poniedziałek, który jest dla Ciebie normalnym dniem roboczym, pracowałaś dłużej, np. 10 godzin zamiast 8 godzin. Te 2 godziny pracy ekstra są dla Ciebie pracą w godzinach nadliczbowych. Postanowiłaś nie zwracać się do pracodawcy z wnioskiem o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, licząc, że pracodawca zapłaci za nie wraz z dodatkami.
Czytaj także: Brak wypłaty w terminie
Tymczasem pracodawca oznajmił Ci, że za tą dodatkową pracę w poniedziałek oddaje Ci czas wolny za nadgodziny w piątek. Ponieważ nie uzgadniał z Tobą tego terminu i sam wystąpił z inicjatywą oddania czasu wolnego za nadgodziny, musi oddać Ci czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż wynosiła liczba tych nadgodzin. W konsekwencji oddaje Ci 3 godziny wolne, a nie 2.
Dodać należy dla formalności, że oddanie czasu wolnego zwykle dotyczy jedynie nadgodzin dobowych, bo nadgodziny średniotygodniowe rozlicza się na koniec okresu rozliczeniowego, a czas wolny za nadgodziny pracodawca może oddać również w następnym okresie rozliczeniowym – nie jest tutaj związany długością okresu rozliczeniowego.
Czytaj także: L4 online za darmo
Jeśli np. pracownik chce nadgodziny marcowe odebrać sobie w sierpniu, a w zakładzie pracy obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy, to jest to możliwe. Pracodawca musi tu jednak dopilnować odpowiedniego naliczenia wynagrodzenia – więcej o tym za chwilę.
Czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika
Jeszcze jedna uwaga – niektórzy pracodawcy wykorzystują nieznajomość przepisów pracowników i podsuwają im do podpisania wnioski o oddanie czasu wolnego za nadgodziny twierdząc, że bez wniosku pracownika nie można czasu wolnego za nadgodziny oddać. Chcą w ten sposób obejść konieczność oddania czasu wolnego za nadgodziny w wymiarze o połowę większym.
Nie musisz się na to zgadzać – jeśli pracodawca zmusza Cię do odebrania nadgodzin w danym dniu, który niekoniecznie Ci pasuje, to niech oddaje w wymiarze o połowę większym, bo zmuszanie Cię do sporządzenia i złożenia wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny to nadużycie z jego strony.
Jeśli pracownik chce złożyć wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, to przepisy nie przewidują tu jakiejś specjalnej treści. Art. 151(2) §1 kodeksu pracy wymaga jedynie formy pisemnej. W swoim wniosku o oddanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach pracownik wskazuje datę wystąpienia godzin nadliczbowych, ich liczbę oraz datę, w której chce te nadgodziny odebrać.
Przykładowa treść wniosku o czas wolny za nadgodziny może być następująca:
Na podstawie art. 151(2) § 1 k.p. proszę o udzielenie mi czasu wolnego od pracy w wymiarze … godzin w zamian za taki sam czas przepracowany w godzinach nadliczbowych w dniach od …. do ….. r.
Z uwagi na obowiązujący mnie 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy proszę o udzielenie mi czasu wolnego w dniach …… …… r. oraz w dniu …….. r. w godzinach od ….. do ……
Pamiętaj, że pracodawca nie musi się zgodzić – może odmówić udzielenia czasu wolnego za nadgodziny albo np. odmówić udzielenia tylu godzin wolnego, o ile wnioskuje pracownik. Wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny pracodawca ma obowiązek przechowywać wraz z dokumentacją dotyczącą czasu pracy pracownika.
Może się okazać, że pracownik nie wskaże we wniosku o czas wolny za nadgodziny, za które nadgodziny (z jakiego dnia) wnioskuje o odbiór. W tym wypadku nie ma to znaczenia. Natomiast gdyby pracownik wnosił o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, ale nie wskazał dnia, w którym chce te nadgodziny odebrać, to taki wniosek wymaga już doprecyzowania – pracodawca nie może zdecydować za pracownika, kiedy te nadgodziny zostaną odebrane.
Co ważne – pracodawca może ograniczyć możliwości odbioru czasu wolnego za pracę w nadgodzinach. Może np. wskazać, że nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny w piątki czy inne dni albo nie oddaje więcej niż 2 godziny na dobę (w takim wypadku, jeśli pracownik ma kilka czy więcej nadgodziny, to czas wolny za nadgodziny oddawany jest w kilku terminach).
Sprawdź także: Do kiedy ZUS wypłaca chorobowe
Dla pracodawcy ważna jest również data złożenia wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny. Generalnie chodzi o to, że termin oddania czasu wolnego za nadgodziny należy uzgodnić przed wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny wystąpiły.
Przykładowo pracownik miał nadgodziny w marcu, a wypłata za marzec odbywa się 10 kwietnia. Tego dnia najpóźniej pracodawca musi ustalić z pracownikiem termin oddania czasu wolnego za te nadgodziny marcowe. Jeśli ten termin nie zostanie ustalony, za nadgodziny marcowe pracodawca musi wypłacić pracownikowi w terminie 10 kwietnia wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny.
Oczywiście przed tym 10 kwietnia strony mogą ustalić, że marcowe nadgodziny zostaną oddane np. w maju. Wówczas, jeśli do takiego ustalenia doszło, pracodawca nie płaci za te nadgodziny, a oddaje czas wolny za nadgodziny w ustalonym terminie. Gdyby natomiast okazało się, że pracownik tych nadgodzin nie odebrał, bo chorował, to już wówczas pracodawca albo ustala z pracownikiem nowy termin odbioru nadgodzin albo wypłaca wynagrodzenie i dodatki za nie.
Co więcej. Może się okazać, że pracownik ma nadgodziny. Składa wniosek o czas wolny za nadgodziny, a pracodawca wyraża zgodę. Okazuje się jednak, że zanim doszło do odbioru tych nadgodzin, pracownik został zwolniony dyscyplinarnie albo doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim wypadku odbiór czasu wolnego za nadgodziny nie jest już siłą rzeczy możliwy, a więc pracodawca również musi zapłacić za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami.
Może się też okazać, że jeśli pracownik pracował w nadgodzinach, to pracodawca częściowo odda za nie czas wolny (z własnej inicjatywy albo na wniosek pracownika), a częściowo zapłaci wynagrodzenie wraz z dodatkami. O tym, jak się liczy wynagrodzenie za nadgodziny, dużo więcej znajdziesz tutaj:
Tyle tytułem przydługiego wstępu, teraz regulacje kodeksowe i zasady oddawania czasu wolnego za nadgodziny.
Czas wolny za nadgodziny – regulacje kodeksowe
Zanim omówimy zasady oddawania czasu wolnego za nadgodziny, warto wspomnieć o kilku kwestiach, bez których zrozumienie zasad oddawania czasu wolnego za nadgodziny może być utrudnione. Szczególnie jeśli obecne zatrudnienie to twoja pierwsza praca w życiu, definicje związane z czasem pracy mogą być Ci obce, wyjaśnijmy je zatem.
Przede wszystkim – co to są nadgodziny? Nadgodziny czy praca w godzinach nadliczbowych to – zgodnie z art. 151 §1 kodeksu pracy – praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Brzmi tajemniczo? No więc wyjaśnijmy. Normy czasu pracy, których przekroczenie skutkuje możliwością wystąpienia nadgodzin i koniecznością zapłaty wynagrodzenia za nie (z dodatkami) albo oddania czasu wolnego za nadgodziny zostały wskazane w przepisie art. 129 §1 kodeksu pracy.
Fajne szkolenie z rozliczania czasu pracy – Rozliczanie czasu pracy szkolenie online
Stosownie do powołanego przepisu 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.
Mamy więc taką sytuację – pracownik co do zasady nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę i więcej niż 40 godzin tygodniowo, a średnio pracuje 5 dni w tygodniu. Od razu jedna uwaga – sobota NIE JEST dniem ustawowo wolnym od pracy. Ona jest z reguły wolna właśnie dlatego, że pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu.
Niedziela jest natomiast dniem ustawowo wolnym od pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik na polecenie pracodawcy nie będzie pracował w sobotę czy niedzielę. Będzie i co do zasady nie może odmówić (a tu pisaliśmy o tym: kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy).
Natomiast praca w sobotę jako dniu wolnym czy praca w niedzielę jest inaczej rekompensowana – za sobotę należy się dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a za niedzielę dzień wolny w ciągu 6 dni poprzedzających albo następujących po tej niedzieli (pisaliśmy także: Praca 6 dni w tygodniu).
Dodać należy, że praca w nadgodzinach nie może być planowana. Pracodawca nie może z góry zaplanować w grafiku, że w danym dniu pracownik pracuje w nadgodzinach. O tym, kiedy praca w nadgodzinach jest dopuszczalna decyduje przepis art. 151 §1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
W praktyce najczęściej praca w nadgodzinach odbywa się w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Należy pamiętać, że niektóre grupy pracowników mają zakaz pracy w nadgodzinach, np. kobiety w ciąży (pisaliśmy o tym m.in. tutaj: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży) czy pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności i niemający zgody lekarza prowadzącego.
Pracownik może wykonywać pracę w nadgodzinach również bez polecenia pracodawcy, np. zostaje dłużej w pracy, bo obsługuje jakieś większe zlecenie i siłą rzeczy liczy się przy nim każda ilość rąk do pracy. Wówczas pracuje po godzinach, ale w interesie pracodawcy, a nie w celu załatwienia prywatnych spraw, więc czas jego dodatkowej pracy zostanie zaliczony do czasu pracy i pracodawca odda pracownikowi za to czas wolny za pracę w nadgodzinach albo zapłaci wynagrodzenie za nadgodziny wraz ze stosownymi dodatkami.
Dla porządku należy dodać, że nie zawsze pozostawanie dłużej w pracy będzie oznaczało pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151 §2(1) kodeksu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 (czyli odpoczynków dobowych i tygodniowych).
Czytaj także: Nadgodziny ile płatne
W praktyce zatem, jeśli ma miejsce wyjście prywatne w godzinach pracy, które następnie pracownik odrabia, to pozostawanie dłużej w danym dniu w celu odrobienia wyjścia prywatnego nie zostanie zaliczone jako praca w nadgodzinach, a więc pracodawca nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny, bo pracownik sobie niejako sam ten czas wolny odebrał przy wyjściu prywatnym w godzinach pracy.
Jedna uwaga jeszcze. Pracownik może pracować w systemie, o którym mówi się: zadaniowy czas pracy czy potocznie nienormowany czas pracy. W takim systemie nie ma sztywnych godzin pracy, ale to nie oznacza, że nie ma nadgodzin – jeśli pracownik pracuje więcej niż 8 godzin na dobę, bo po prostu ma za dużo zadań do wykonania, to to również są nadgodziny.
Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć o jednej sytuacji – pracownik w danym miesiącu ma nadgodziny. Pracodawca nie płaci za nie, ale w następnym miesiącu oddaje czas wolny za nadgodziny (oddaje z własnej inicjatywy, czyli o połowę więcej niż liczba nadgodzin). Może się wówczas okazać, że pracownik nie dopracuje pełnego wymiaru czasu pracy w tym miesiącu, ale mimo to pracodawca nie powinien pomniejszać mu wynagrodzenia.
Przykładowo pracownik ma do przepracowania 22 dni robocze, czyli 176 godzin. Przepracował dodatkowo 10 nadgodzin, za które pracodawca oddał mu 15 godzin czasu wolnego. W rezultacie w tym miesiącu pracownik przepracował 171 godzin, a więc nawet mniej niż powinien. Więcej na temat niedopracowania czasu pracy znajdziesz w tym artykule: niedopracowanie godzin pracy a wynagrodzenie
Czy pracodawca może zmusić do odbioru nadgodzin? Odbieranie nadgodzin na polecenie pracodawcy
Tak, pracodawca może zmusić pracownika do odbioru nadgodzin. Należy jednak pamiętać, że w tym wypadku oddaje o połowę więcej czasu wolnego niż wynosi liczba nadgodzin. Odebranie nadgodzin
Niektórzy pracodawcy płacą za nadgodziny w miesiącu, w którym one wystąpiły, a w następnym miesiącu oddają za nie czas wolny, pozbywając się w ten sposób dodatków. Takie rozwiązanie budzi wątpliwości, szczególnie jeśli pracownik zarabia pensję minimalną. Skoro bowiem pracownik zarabia minimalne wynagrodzenie za pracę, a okazuje się, że nie dopracował godzin pracy, to czy pracodawca może zapłacić mniej niż minimalna?
Do tematu nadgodzin wrócimy jeszcze, omawiając zasady liczenia wynagrodzenia za nadgodziny. Tymczasem zapraszamy do lektury naszych pozostałych artykułów.
Czy pracodawca może kazać pracownikowi odrabiać godziny z zeszłego roku po okresie rozliczeniowym ponieważ dopatrzył się dopiero teraz że robił złe grafiki w których niby było za mało godzin albo kazać brać urlop ale być w pracy za to albo kazać oddać część pieniędzy za zeszły rok ??
Dzień dobry
Nie ma takiej możliwości. Za organizację pracy odpowiada pracodawca, on układa grafiki i jeśli układa je tak, że pracownik ma niedopracowanie, chociaż pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, to nie może to skutkować obniżeniem wynagrodzenia. Tak samo nie może potem zmuszać pracownika do odrobienia tych godzin. Jeśli w kolejnym okresie rozliczeniowym pracownik przepracuje więcej o te godziny, będzie mieć nadgodziny i pracodawca i tak będzie musiał oddać czas wolny za nie albo wypłacić wynagrodzenie. Absolutnie nie ma możliwości, aby zmuszać pracownika do oddania wynagrodzenia – ono nie zostało nadpłacone na skutek omyłki w np. wyliczeniu pensji netto. Udzielenie urlopu fikcyjnie, kiedy pracownik i tak ma być w pracy również będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Witam. Pracodawca każe nam pracować w soboty po czym daje dzień wolny w tygodniu czy powinien dać 1 czy 1,5? A jeśli ktoś nie może przyjść w sobotę lub nie chce to żąda wypisania wniosku urlopowego ponieważ zaplanował pracę od poniedziałku do soboty i z jednym dniem wolnym za sobotę w ciągu tygodnia np. wtorek, środa lub czwartek. Czy to zgodnie z przepisami?
Dobry wieczór.
Za pracę w sobotę należy się dzień wolny. Pracodawca nie musi oddawać 1: 1,5, bo w ten sposób oddaje się czas wolny za nadgodziny z inicjatywy pracodawcy, a za pracę w sobotę jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się dzień wolny. Natomiast sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy – może być tak, że pracownik pracuje np. od wtorku do soboty, a weekend dla niego to niedziela – poniedziałek. Może też być tak, że za tę sobotę pracodawca odda dzień wolny w środku tygodnia – jeśli pracownik ma zapewniony odpoczynek tygodniowy (35 godzin nieprzerwanie)
Witam, mam umowę o pracę w stawce godzinowej. W poprzednich dwóch miesiącach tych godzin wyszło więcej niż 168 i zostały one od razu wypłacone. Na ten miesiąc pracodawca zaplanował mi jedynie 122h pracujące twierdząc że jest to odbiór za nadgodziny z poprzednich wypłaconych już nadgodzin. Przy mojej umowie na godzinę ma do tego prawo?
Dzień dobry
To umowa o pracę, tak? Pracuje Pan na pełnym etacie? W jakim okresie rozliczeniowym?
Tak, umowa o pracę, stawka godzinowa, okres rozliczeniowy co miesiąc. W umowie zawarte jest „wymiar czasu pracy – 100%”. Pracodawca może więc zaplanować mi i nawet 100h tylko na miesiąc?
Okres rozliczeniowy jest kwartalny, kończy się właśnie w grudniu. Tylko za dwa poprzednie miesiące miałem wypłacone od razu, bez 50 ani 100% dodatku.
Pracodawca planuje czas pracy z uwzględnieniem wymiaru w okresie rozliczeniowym, aby pracownik pracował nie więcej niż średnio 5 dni w tygodniu, w ustalonej normie czasu pracy. Nadgodziny dobowe powinien wypłacać wraz z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły, ewentualnie do dnia wypłaty ustalić z pracownikiem termin odbioru. Natomiast nie powinno być tak, że np. pracodawca w jednym miesiącu okresu rozliczeniowego planuje dużo więcej pracy a w innym dużo mniej, z odpowiednio niższą pensją. Za dwa poprzednie miesiące miał Pan wypłacone od razu, bo pracodawca uznał, że zaplanuje odpowiednio więcej pracy a potem odpowiednio mniej – niech mi Pan napisze jeszcze, czy pracuje Pan po 8 godzin na dobę? Czy po 12?
Pracuję po 12h
Byłem w pracy 11 listopada i nie otrzymałem żadnego dodatku… Na prawdę ta umowa ze stawką godzinową jest tak nie korzystna dla pracownika?
Niekoniecznie. Jeśli np. w październiku jest do przepracowania 176 godzin. Pan przepracuje 200, czyli 24 więcej, pracodawca płaci za 200. Z kolei w następnym miesiącu jest do przepracowania 160, ale pracodawca planuje o te 24 godziny mniej, czyli 136, to wynagrodzenie należy się za 136 (z zastrzeżeniem, że pracownik nie powinien dostać mniej niż minimalne w danym miesiącu). Niech Pan poczeka na koniec grudnia jeszcze – na koniec okresu rozliczeniowego ustala się przekroczenia średniotygodniowe, czyli nadgodziny z dodatkiem 100%.
Witam. Co w sytuacji, gdy pracodawca na początku miesiąca twierdził, że nadgodziny będą płatne, w związku z czym pracownicy zaczęli generować je w dużych ilościach, ale po koniec miesiąca jednak nagle stwierdził, że nadgodziny będą usuwane z ewidencji, a pracownicy będą musieli je odebrać? Taka zmiana stanowiska jest dopuszczalna w sytuacji, w której nikt by nie zostawał w pracy dłużej niż 8h, gdyby to miały być obiory od początku? Dodatkowo odbiory mają wyglądać tak, że 1 godzina nadliczbowa = 1 godzina do odebrania… Narusza to w jakiś sposób kodeks pracy?
Dobry wieczór
Pracodawca może się uwolnić z obowiązku wypłacenia dodatków za nadgodziny, oddając czas wolny, ale bez wniosków pracowników, z własnej inicjatywy, musi oddać o połowę więcej. Na wniosek pracownika oddaje się 1:1, bez wniosku pracownika oddaje się 1:1,5
witam, pracuję w systemie 12/24 czyli zmiana dzienna, nocna i dwa dni wolnego, rozliczenie czasu pracy następuje w kwartale, w związku z czym z reguły wychodzi kilkadziesiąt godzin ponad kwartalny limit
Pracodawca woli oddawać te nadgodziny jako wolne, pytanie czy tu ma zastosowanie przelicznik godzina za godzinę, czy tez 1-1,5, zaznaczam, iż przełożony z reguły sam wpisuje w grafik dzień do odbioru
Dzień dobry
Jeśli oddawanie czasu wolnego za nadgodziny nie odbywa się na Pana wniosek, ale z inicjatywy pracodawcy, czyli pracodawca sam ustala terminy, w jakich czas wolny za nadgodziny oddaje, to powinien tu mieć zastosowanie przelicznik 1: 1,5, czyli za jedną nadgodzinę pracodawca oddaje 1,5 godziny wolnej. Przepis stanowi jasno:
Art. 151(2). § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Witam,
jak to jest z nadgodzinami w dniu wolnym w bonusie od pracodawcy? (wolny wielki piątek)
czy należy się 100% dodatku?
czy pomniejszamy 8h z sumy liczb godzin z tego miesiąca?
Dzień dobry
A proszę o potwierdzenie – ten piątek to był zwykły dzień roboczy, ale pracodawca dał po prostu pracownikom wolne, tak? Nie jakieś urlopy wypoczynkowe, ale po prostu dzień wolny?
Dzień dobry, czy są jakieś nadgodziny za które pracodawca ma obowiązek wyplaty wynagrodzenia (nie podlegają odbiorowi)?
Dzień dobry
Tak – nadgodziny średniotygodniowe. Ustala się je na koniec okresu rozliczeniowego, a ponieważ okres rozliczeniowy się kończy i co do zasady nie da się ich już oddać czasem wolnym, płaci się za nie wynagrodzenie i dodatki 100%. Te nadgodziny średniotygodniowe to np. praca w sobotę (dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) nieoddana dniem wolnym czy np. praca w dniu grafikowo wolnym
Witam
Jeżeli wypracuję, przy umowie o pracę zadaniową, 40 nadgodzin, i będę chciał je odebrać po 2 miesiącach, na co pracodawca się zgodzi, czy moje wynagrodzenie będzie, w miesiącu odbioru dni wolnych, obniżone o właśnie te dni wolne?
Dzień dobry
A jaki Pan ma okres rozliczeniowy? Miesięczny czy dłuższy?
Witam
Miesięczny okres rozliczeniowy.
Miesięczny.
Ma Pan miesięczny okres rozliczeniowy. A więc co do zasady nadgodziny powinny być rozliczone w okresie rozliczeniowym. Czyli pracodawca płaci za nie albo oddaje czas wolny. W praktyce dozwolone jest oddanie nadgodzin w kolejnym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik dogaduje się z pracodawcą na oddanie nadgodzin, to nie płaci za te 40 godzin w miesiącu, w którym te nadgodziny powstały, ani nie obniża wynagrodzenia w miesiącu, w którym pracownikowi te 40 godzin oddaje. Jedna rzecz – ustalenie oddawania wolnego za te nadgodziny powinno nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny powstały.
Ma Pan miesięczny okres rozliczeniowy. A więc co do zasady nadgodziny powinny być rozliczone w okresie rozliczeniowym. Czyli pracodawca płaci za nie albo oddaje czas wolny. W praktyce dozwolone jest oddanie nadgodzin w kolejnym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik dogaduje się z pracodawcą na oddanie nadgodzin, to nie płaci za te 40 godzin w miesiącu, w którym te nadgodziny powstały, ani nie obniża wynagrodzenia w miesiącu, w którym pracownikowi te 40 godzin oddaje. Jedna rzecz – ustalenie oddawania wolnego za te nadgodziny powinno nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny powstały.
Dzień dobry, czy w sytuacji kiedy pracuję np. do godziny 15:00 a pracodawca daje mi tyle zadań na dziś i wiem, że nie wyrobię się ze wszystkim do 15:00 a muszę np. odebrać dziecko ze szkoły o 16:00 i z rana poinformowałem pracodawcę o tym fakcie ( on zero reakcji) to czy mogę w trakcie pracy pojechać po dziecko i potem wrócić do pracy i jak to będzie rozliczane? Mam umowę o pracę, system 8h
Dzień dobry
Formalnie pracuje Pan do godziny 15.00, więc jeśli dziecko ma mniej niż 8 lat, może Pan odmówić pracy w nadgodzinach na podstawie tego przepisu:
Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.
§ 2. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Natomiast jeśli Pan się nie wyrabia z pracą, a to jest powtarzalne, to coś tu jest nie tak. Pracownik ma co do zasady obowiązek pracy w nadgodzinach (oprócz m.in. powyższego), a same nadgodziny mogą wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Z czego wynika to niewyrabianie się? Za dużo obowiązków?
Pracuje jako kierowca kat. C. Każdego dnia dostaję listę klientów do rozwiezienia. Prawie codziennie zajmuje ona ponad 8h (informuję o tym przełożonego ale on – zero reakcji). Praktycznie codziennie mam jakieś nadgodziny, ale mam także zobowiązania poza godzinami pracy i nie wiem jak to rozwiązać ?
A jak to się ma do tachografów, przepisów o czasie pracy kierowcy? Pracodawca w ogóle zwraca na to uwagę?
A teraz od strony pracodawcy: co jeśli szkolenie z klientem zaplanowane na za 5 dni musi się odbyć poza godzinami pracy pracownika (praca od 08:00 do 16:00, a klient nalega na szkolenie po 16:00). Czyli wiemy o tym, że praca się przedłuży o ok. 2 h, jest to zaplanowane. Czy żeby uniknąć nadgodzin można incydentalnie umówić się z pracownikiem, że w tym dniu będzie pracował w innych godzinach tj 10:00-18:00. Czy wówczas należy to jakoś rozliczyć ?
Dzień dobry
Tak, można na ten dzień incydentalnie zmienić grafik pracownika i przesunąć godziny pracy z 8 – 16 na 10 – 18, tylko trzeba pamiętać, że doba pracownicza rozpoczyna się z chwilą podjęcia pracy i kończy 24 godziny później. Jeśli pracownik dziś rozpoczyna pracę 10.00, to doba pracownicza trwa do 10.00 następnego dnia, a jeśli on następnego dnia przyjdzie do pracy na 8.00, to rozpoczyna pracę drugi raz w tej samej dobie, a więc powstają nadgodziny w tej dobie.
Oczywiście, jeśli to incydentalne, odbywa się za zgodą pracownika, to nie ma problemu – po prostu taka jest potrzeba, niezależna od pracodawcy. Te dwie nadgodziny on ma niejako od razu zrekompensowane, bo on nie pracuje 2 godziny więcej – po prostu te 2 godziny więcej przypadają na jedną dobę pracowniczą, ale w innej dobie jest za to o 2 godziny mniej. Odpoczynek dobowy 11 godzin nie zostaje naruszony.
Dotychczas pracodawca wypłacał nadgodziny 10tego dnia następnego miesiąca.
Zmienił się front i teraz pracodawca zmusza do odbioru – czy ma do tego prawo? Czy pracownik ma prawo odmowy odbioru nadgodzin w formie wolnego?
Forma zatrudnienia to umowa o pracę.
Dzień dobry. Tak, pracodawca może oddawać czas wolny i uwolnić się w ten sposób od konieczności zapłaty dodatków za nadgodziny, ale jeśli oddaje czas wolny za nadgodizny bez uzgodnienia z pracownikiem, w wybranym przez siebie terminie, to oddaje czas wolny w wymiarze o połowę większym niż liczba nadgodzin. Jedynie na wniosek pracownika oddaje się jeden do jednego, ale bez wniosku pracownika, w terminie przez siebie wybranym i narzuconym pracownikowi pracodawca musi oddać o połowę więcej. To wynika wprost z przepisu (kodeks pracy):
Art. 151(2). § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dzień dobry czy pracodawca może przymusić pracownika do urlopu w przypadku
przepracowania 24 nadgodzin w miesiącu.
Dzień dobry
Pracodawca może polecić pracownikowi odbiór czasu wolnego za nadgodziny w określonej dacie, ale skoro robi to z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika, to musi oddać o połowę więcej wolnego niż liczba przepracowanych godzin. Jeśli pracownik ma 24 nadgodziny, pracodawca oddaje mu czas wolny bez wniosku ze strony pracownika, to oddaje 36 godzin.
Dzień dobry,
pracuję na um. o pracę, 8h dzień pracy, 40h/na tydzień. Co 2-3 miesiące jest konieczność pracy także w sobotę i niedzielę tzn. 40h od pon. do pt plus sobota i niedziela w obniżonym czasie pracy(4h).Za niedzielę otrzymuje dzień wolny w kolejnym tygodniu, sporne jest oddanie dnia wolnego za sobotę. Czy za 4h pracy w sobotę należy się cały dzień wolny od pracy?
Dzień dobry
Tak – za sobotę należy się dzień wolny. Natomiast jedna rzecz – norma dobowa to 8 godzin. A więc za pracę w sobotę jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się dzień wolny (a nie czas wolny) – cały dzień, jeśli pracownik w sobotę pracował do 8 godzin, a jeśli pracował ponad 8, to należy się cały dzień wolny plus nadwyżka ponad 8 godzin jest rozliczana jak nadgodziny dobowe.
Przepis mówi wyraźnie wprost – należy się DZIEŃ wolny, a nie CZAS wolny.
Art. 151(3). Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Dzień dobry
Czy mogą Państwo podać konkretny zapis mówiący o tym, że to pracodawca wyznacza (ma prawo narzucić) termin odbioru nadgodzin (z inicjatywy pracodawcy)?
Czy jest to gdzieś klarownie ujęte czy tylko interpretacja?
Dzień dobry
Par. 2 powołanego poniżej przepisu z Kodeksu pracy. Mówi wprost o oddawaniu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownika
Art. 151(2). § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dzień dobry, chciałbym zapytać z jakim wyprzedzeniem pracodawca musi poinformować mnie o udzieleniu czasu wolnego za przepracowane nadgodziny? Powiedzmy, że mam wypracowane 2 nadgodziny, czyli pracodawca odda mi 3 nadgodziny. Pracuję od 7 – 15 i danego dnia pracodawca o godz. 12 stwierdza, że dziś już nie ma dla mnie żadnych zadań i mam skończyć pracę i odebrać sobie te 3 nadgodziny, czy taka sytuacja jest dopuszczalna, czy powiniennem zostać o tym poinformowany jakoś wcześniej ?
Dzień dobry
Tak, taka sytuacja jest dopuszczalna. Oddawanie czasu wolnego za nadgodziny odbywa się w dwóch trybach – na wniosek pracownika 1:1 i bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy 1,5:1. Przy czym przepisy kodeksu pracy nie wskazują, w jakim terminie pracodawca ma poinformować pracownika o dacie, w jakiej oddaje wolne za nadgodziny. Może więc tak być, że oddaje dosłownie z dnia na dzień albo nawet jeszcze tego samego dnia. Oczywiście za te oddane 3 godziny wolnego on zapłaci, ale może wskazać termin odbioru dowolnie.
Przepis mówi jedynie tyle. Nie ma tu nic o odpowiednim wyprzedzeniu
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Bardzo dziękuję za odpowiedź.