Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, przewidzianych w przepisach prawa pracy. Obniżenie wynagrodzenia pracownika może zostać dokonane jednostronną czynnością pracodawcy, np. wypowiedzeniem zmieniającym, może wynikać z pewnego porozumienia, jakie pracodawca zawarł z pracownikiem, może ono również z sytuacji szczególnej, np. wprowadzenia przestoju.
Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika? Omawiając to zagadnienie należy zwrócić uwagę na to, że obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika może wiązać się ze zmianą warunków zatrudnienia, czyli to obniżenie wynagrodzenia następuje niejako permanentnie, a może też być takim obniżeniem jednorazowym, np. spowodowanym nieobecnością nieusprawiedliwioną Pisaliśmy więcej m.in. tutaj: porzucenie pracy konsekwencje).
Generalnie pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków zatrudnienia – nawet wręczenie wypowiedzenia zmieniającego wymaga akceptacji przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, aby weszły one w życie. Jeśli pracownik na nowe warunki nie zgadza się, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia – więcej o tym za chwilę. Możliwe jest natomiast czasowe obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – wprowadzenie przestoju – o tym również więcej za chwilę.
Oczywiście obniżenie wynagrodzenia pracownika może być skutkiem np. zwolnienia lekarskiego – co do zasady za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 80% podstawy, a więc siłą rzecz okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pomniejszy mu wynagrodzenie. Tyle, że takie obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie jest zmianą warunków wynagradzania, a wynika wprost z przepisów płacowych (pisaliśmy więcej: L4 w pierwszym miesiącu pracy i tutaj: L4 w ciąży kto płaci).
Ponieważ wielu pracowników zastanawia się, szczególnie w dobie kryzysu, kiedy obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika jest dopuszczalne, omówmy szerzej to zagadnienie. Oczywiście omówimy kwestię obniżenia wynagrodzenia bez zgody pracownika jako zmianę warunków zatrudnienia, a nie jako incydentalny przypadek (chorobowe, nieobecność itp.). Należy też pamiętać, że wynagrodzenie pracownika może składać się z różnych elementów – wynagrodzenie zasadnicze, premie, prowizje itp. (pisaliśmy więcej tutaj: premia uznaniowa i regulaminowa różnice), które po prostu pracodawca może przestać wypłacać.
W konsekwencji pozbawienie pracownika (zgodnie z prawem) niektórych składników jego wynagrodzenia również będzie miało skutek w postaci obniżenia wynagrodzenia pracownika (nie może ono być jednak w dalszym ciągu niższe niż minimalne wynagrodzenie 2021 – pisaliśmy więcej tutaj: czy pracownik może dostać na rękę mniej niż minimalna), skupmy się jednak na przypadkach, w których obniżenie wynagrodzenia pracownika bez zgody pracownika dotyczy wynagrodzenia zasadniczego.
Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – kiedy jest dopuszczalne
Zawierając z pracodawcą umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania wskazanej w umowie pracy za ustalonym wynagrodzeniem, a pracodawca do wypłacenia tego wynagrodzenia. Jeśli zatem pracownik zgodził się na pewną wysokość wynagrodzenia, to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie może zostać uzależnione wyłącznie od nieobiektywnej oceny pracodawcy i braku powstania okoliczności, uzasadniających to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika.
Najpowszechniejszą w praktyce okolicznością, z powodu której pracodawca obniża wynagrodzenie pracownika, jest kryzys w firmie. Chcąc oszczędzić na kosztach zatrudnienia pracodawcy likwidują etaty (pisaliśmy więcej tutaj: likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia), obniżają wymiary etatów zatrudnionych pracowników, a w konsekwencji obniżają wynagrodzenia pracowników. Koszty zatrudnienia są bowiem nierzadko jednymi z poważniejszych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w ogóle (pisaliśmy tutaj: ile pracownik kosztuje pracodawcę).
Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika zawsze jest ostatecznością. W pierwszej kolejności pracodawca powinien porozumieć się z pracownikami – przedstawić im trudną sytuację zakładu pracy i wskazać wprost, że jeśli pracownicy nie zgodą się na obcięcie kosztów zatrudnienia – obniżenie wynagrodzeń, to konieczna będzie redukcja etatów. A dla pracowników (przynajmniej w większości) zawsze lepszym rozwiązaniem jest czasowe obniżenie wynagrodzenia pracownika niż utrata zatrudnienia.
Po utracie zatrudnienia pracownik, jeśli nie znajdzie nowego zatrudnienia, może liczyć jedynie na zasiłek dla bezrobotnych, a i to nie zawsze. A zawsze korzystniej dla niego będzie utrzymać zatrudnienie, choćby z obniżonym wynagrodzeniem.
Jeśli pracodawca nie może porozumieć się z pracownikami i obniżenie wynagrodzenia za zgodą pracownika nie wchodzi w grę, pracodawca może sięgnąć do narzędzia, jakie daje mu przepis art. 42 kodeksu pracy – chodzi tu o tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy.
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy – proponuje on pracownikowi na piśmie gorsze warunki zatrudnienia, np. niższy wymiar etatu, inne stanowisko czy w końcu niższe wynagrodzenie. Pracownik nie musi podejmować decyzji od razu – na zastanowienie się i poinformowanie pracodawcy o tym, czy się zgadza na nowe warunki, czy nie, pracownik na czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia (tu znajdziesz więcej: jak liczyć okres wypowiedzenia).
Jeśli pracownik się zgadza, nowe warunki zatrudnienia, czyli np. obniżenie wynagrodzenia wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik na nowe warunki zatrudnienia, zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nie zgadza się, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. W takim wypadku obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie wejdzie w życie – ewentualna obniżka miałaby zastosowanie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, a skoro pracownik nowych warunków nie przyjął, po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się.
Oczywiście, jeśli dochodzi do rozwiązania umowy po tym, jak pracownik nie przyjął nowych warunków zatrudnienia, to na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków, np. naliczenie i wypłacenie odprawy dla zwalnianego pracownika, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i podlega regulacjom ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji może się zatem okazać, że pracodawca, chcąc zaoszczędzić na kosztach zatrudnienia, zaoszczędzi niewiele albo wcale.
Oczywiście zawsze lepiej, jeśli pracodawca porozumie się z pracownikiem i obniżenie wynagrodzenia odbywa się za zgodą i w porozumieniu z pracownikiem i nie jest konieczne obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika. Tyle, że na takie porozumienie pracownik nie musi się zgadzać, musi natomiast mieć świadomość, że w ekstremalnym przypadku albo się zgodzi, albo po prostu zostanie zwolniony.
Porozumienie zmieniające ma jeszcze tę zaletę, że obniżenie wynagrodzenia za zgodą pracownika możliwe jest natychmiast – porozumienie wchodzi w życie w ustalonej przez strony dacie, a nie dopiero z upływem okresu wypowiedzenia.
Obniżenie wynagrodzenia pracownika na drodze porozumienia
Porozumienie o obniżeniu wynagrodzenia może być albo porozumieniem indywidualnym, jakie pracodawca zawiera z pracownikami albo porozumieniem zbiorowym, dotyczącym wszystkich pracowników. Takie możliwości dały pracodawcom narzędzia z tzw. tarczy antykryzysowej – zestawu aktów prawnych, na mocy których pracodawcy mogli nie tylko obniżać wymiar czasu pracy zatrudnionego pracownika, ale możliwe było również obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – aż do 50%. Warunkiem jest jednak, aby u pracodawcy nastąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń:
Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Porozumienie ogólne, zawarte z przedstawicielami pracowników może zbiorowo wyłączać stosowanie niektórych warunków umów. Ma ono zastosowanie albo w odniesieniu do wszystkich pracowników albo ich grup (np. administracji, produkcji itp.). W tym trybie porozumień zbiorowych nie zmienia się warunków indywidualnych pracowników. Wdrożenie takiego porozumienia, prowadzącego do obniżenia wynagrodzeń pracowników, wymaga współdziałania z przedstawicielami pracowników, a o samym zawarciu porozumienia pracodawca musi pracowników poinformować.
Pracodawca ma prawo do obniżenia pensji pracownika, choć nie może tego zrobić bez poinformowania go i dopełnienia niezbędnych formalności. Pracownik może, ale nie musi wyrazić zgodę na taką zmianę, w związku z czym dochodzi albo do podpisania porozumienia zmieniającego, albo do rozwiązania umowy.
Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika, jeśli dokonywane jest w związku z ograniczeniem ilości obowiązków pracownika, odbywa się albo na drodze odebrania danego składnika wynagrodzenia (np. pracownik pełnił określoną funkcję i miał przyznany dodatek funkcyjny, wypłacany oprócz pensji zasadniczej. Pracodawca „zdjął” z pracownika te obowiązki funkcyjne i odebrał mu dodatek funkcyjny. Tym samym niejako miało miejsce obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika, bo pracownik nie miał wpływu na decyzję pracodawcy, a ponieważ ten dodatek funkcyjny był składnikiem dobrowolnym, pracodawca mógł go odebrać, jeśli pracownik przestał pełnić funkcję. O samych składnikach wynagrodzeń i w ogóle o ustalaniu wynagrodzenia za pracę możesz poczytać więcej: obowiązkowe składniki wynagrodzeń.
Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – przestój
Stosownie do przepisu art. 81 §1 kodeksu pracy:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Chodzi tu o tzw. przestój. Przestój to praktycznie jedyna okoliczność kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika. Tyle, że to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie ma charakteru permanentnego – przestój wprowadza się na określony czas.
Za czas tego przestoju pracodawca obniża wynagrodzenie pracownika. Pracownik musi się z tym pogodzić. Co więcej – zgodnie z art. 81 §2 kodeksu pracy wynagrodzenie nie przysługuje za czas przestoju, jeśli pracownik sam doprowadzić do powstanie tego przestoju.
Przykładowo – pracownik umyślnie uszkodził maszynę, przy której pracuje. Pracodawca nie ma możliwości na czas naprawy maszyny przenieść pracownika do innej pracy. A sam przestój jest przez pracownika zawiniony, w grę zatem wchodzi jak najbardziej obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika.
Co ważne – jeśli pracodawca wprowadza przestój i obniża wynagrodzenia pracowników bez ich zgody, to to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie może prowadzić do tego, że pensja pracownika będzie niższa niż minimalne wynagrodzenie, obowiązujące w danym roku (w 2021 roku minimalne wynagrodzenie to 2800 zł brutto, a na niepełnym etacie odpowiednio mniej – pisaliśmy m.in. tutaj: minimalne wynagrodzenie 2021 na pół etatu brutto i netto).
Jeszcze na zakończenie jedna ważna rzecz. Jeśli pracownik na etapie podpisywania umowy o pracę zgadza się na niezgodne z prawem rozwiązanie, w którym pensja zasadnicza jest co prawda określona w umowie o pracę, ale ewentualne premie pracodawca płaci pod stołem, to niech pracownik nie zdziwi się, jeśli pracodawca mu te premie odbierze przy byle okazji. Takie obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika jest oczywiście nielegalne i niezgodne z przepisami, ale jak pracownik może udowodnić, że premia czy inny składnik były płacone do ręki, z pominięciem ozusowania i opodatkowania?
Podsumowując. Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika? W praktyce jedynie z powodu przestoju. Każdy inny przypadek obniżenia wynagrodzenia pracownika wymaga jego zgody. Nawet wypowiedzenie zmieniające, które miałoby w konsekwencji prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika, musi zostać przez pracownika zaakceptowane, aby weszło w życie.
Jeszcze jedna rzecz. Nie może przyczyną obniżenia wynagrodzenia pracownika być przyczyna nieuzasadniona, np. utrata zaufania do pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o obniżeniu wynagrodzenia pracownika, bo np. uważa, że pracownik zarabia za dużo w stosunku do tego, jakie są efekty jego pracy czy zakres czynności pracownika. Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika musi zawsze znajdować oparcie w odpowiednich przepisach, a nie ma przepisu, który pozwalałby pracodawcy na swobodne kształtowanie warunku zatrudnienia, jakim jest wynagrodzenie pracownika.
Najlepiej zawsze oczywiście tego obniżenia wynagrodzenia dokonywać w porozumieniu z pracownikiem, inaczej pracodawca ryzykuje, że w nieodległej przyszłości dojdzie do rozwiązania umowy o pracę (pisaliśmy więcej tutaj: jak pracownik może rozwiązać umowę o pracę). Niebawem kolejne artykuły na temat ochrony wynagrodzeń i zasad naliczania składników wynagrodzenia za pracę.
