Porady prawne na każdy dzień

Menu
  • Zatrudnianie
    • Praca
    • czas pracy
    • Rodzicielstwo
    • Kurs kadry i płace online z zaświadczeniem MEN
    • umowy o pracę
    • urlopy
    • wynagrodzenia
    • Zasiłki
    • ZUS i zwolnienia lekarskie
    • Zwolnienie pracownika
  • Prawo
    • Prawo cywilne
    • Prawo rodzinne
    • Prawo administracyjne
    • darmowe porady prawne
    • prawo karne
  • Firma
    • Prawo gospodarcze
    • Prawo spółek
    • Ochrona konsumenta
    • Podatki

Home - Praca - Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika

22 listopada 2020

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, przewidzianych w przepisach prawa pracy. Obniżenie wynagrodzenia pracownika może zostać dokonane jednostronną czynnością pracodawcy, np. wypowiedzeniem zmieniającym, może wynikać z pewnego porozumienia, jakie pracodawca zawarł z pracownikiem, może ono również z sytuacji szczególnej, np. wprowadzenia przestoju.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika? Omawiając to zagadnienie należy zwrócić uwagę na to, że obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika może wiązać się ze zmianą warunków zatrudnienia, czyli to obniżenie wynagrodzenia następuje niejako permanentnie, a może też być takim obniżeniem jednorazowym, np. spowodowanym nieobecnością nieusprawiedliwioną Pisaliśmy więcej m.in. tutaj: porzucenie pracy konsekwencje).

Generalnie pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków zatrudnienia – nawet wręczenie wypowiedzenia zmieniającego wymaga akceptacji przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, aby weszły one w życie. Jeśli pracownik na nowe warunki nie zgadza się, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia – więcej o tym za chwilę. Możliwe jest natomiast czasowe obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – wprowadzenie przestoju – o tym również więcej za chwilę.

Oczywiście obniżenie wynagrodzenia pracownika może być skutkiem np. zwolnienia lekarskiego – co do zasady za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 80% podstawy, a więc siłą rzecz okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pomniejszy mu wynagrodzenie. Tyle, że takie obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie jest zmianą warunków wynagradzania, a wynika wprost z przepisów płacowych (pisaliśmy więcej: L4 w pierwszym miesiącu pracy i tutaj: L4 w ciąży kto płaci).

Ponieważ wielu pracowników zastanawia się, szczególnie w dobie kryzysu, kiedy obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika jest dopuszczalne, omówmy szerzej to zagadnienie. Oczywiście omówimy kwestię obniżenia wynagrodzenia bez zgody pracownika jako zmianę warunków zatrudnienia, a nie jako incydentalny przypadek (chorobowe, nieobecność itp.). Należy też pamiętać, że wynagrodzenie pracownika może składać się z różnych elementów – wynagrodzenie zasadnicze, premie, prowizje itp. (pisaliśmy więcej tutaj: premia uznaniowa i regulaminowa różnice), które po prostu pracodawca może przestać wypłacać.

W konsekwencji pozbawienie pracownika (zgodnie z prawem) niektórych składników jego wynagrodzenia również będzie miało skutek w postaci obniżenia wynagrodzenia pracownika (nie może ono być jednak w dalszym ciągu niższe niż minimalne wynagrodzenie 2021 – pisaliśmy więcej tutaj: czy pracownik może dostać na rękę mniej niż minimalna), skupmy się jednak na przypadkach, w których obniżenie wynagrodzenia pracownika bez zgody pracownika dotyczy wynagrodzenia zasadniczego.

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – kiedy jest dopuszczalne

Zawierając z pracodawcą umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania wskazanej w umowie pracy za ustalonym wynagrodzeniem, a pracodawca do wypłacenia tego wynagrodzenia. Jeśli zatem pracownik zgodził się na pewną wysokość wynagrodzenia, to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie może zostać uzależnione wyłącznie od nieobiektywnej oceny pracodawcy i braku powstania okoliczności, uzasadniających to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika.

Najpowszechniejszą w praktyce okolicznością, z powodu której pracodawca obniża wynagrodzenie pracownika, jest kryzys w firmie. Chcąc oszczędzić na kosztach zatrudnienia pracodawcy likwidują etaty (pisaliśmy więcej tutaj: likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia), obniżają wymiary etatów zatrudnionych pracowników, a w konsekwencji obniżają wynagrodzenia pracowników. Koszty zatrudnienia są bowiem nierzadko jednymi z poważniejszych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w ogóle (pisaliśmy tutaj: ile pracownik kosztuje pracodawcę).

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika zawsze jest ostatecznością. W pierwszej kolejności pracodawca powinien porozumieć się z pracownikami – przedstawić im trudną sytuację zakładu pracy i wskazać wprost, że jeśli pracownicy nie zgodą się na obcięcie kosztów zatrudnienia – obniżenie wynagrodzeń, to konieczna będzie redukcja etatów. A dla pracowników (przynajmniej w większości) zawsze lepszym rozwiązaniem jest czasowe obniżenie wynagrodzenia pracownika niż utrata zatrudnienia.

Po utracie zatrudnienia pracownik, jeśli nie znajdzie nowego zatrudnienia, może liczyć jedynie na zasiłek dla bezrobotnych, a i to nie zawsze. A zawsze korzystniej dla niego będzie utrzymać zatrudnienie, choćby z obniżonym wynagrodzeniem.

Jeśli pracodawca nie może porozumieć się z pracownikami i obniżenie wynagrodzenia za zgodą pracownika nie wchodzi w grę, pracodawca może sięgnąć do narzędzia, jakie daje mu przepis art. 42 kodeksu pracy – chodzi tu o tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy.

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy – proponuje on pracownikowi na piśmie gorsze warunki zatrudnienia, np. niższy wymiar etatu, inne stanowisko czy w końcu niższe wynagrodzenie. Pracownik nie musi podejmować decyzji od razu – na zastanowienie się i poinformowanie pracodawcy o tym, czy się zgadza na nowe warunki, czy nie, pracownik na czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia (tu znajdziesz więcej: jak liczyć okres wypowiedzenia).

Jeśli pracownik się zgadza, nowe warunki zatrudnienia, czyli np. obniżenie wynagrodzenia wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik na nowe warunki zatrudnienia, zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nie zgadza się, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. W takim wypadku obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie wejdzie w życie – ewentualna obniżka miałaby zastosowanie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, a skoro pracownik nowych warunków nie przyjął, po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się.

Oczywiście, jeśli dochodzi do rozwiązania umowy po tym, jak pracownik nie przyjął nowych warunków zatrudnienia, to na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków, np. naliczenie i wypłacenie odprawy dla zwalnianego pracownika, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i podlega regulacjom ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji może się zatem okazać, że pracodawca, chcąc zaoszczędzić na kosztach zatrudnienia, zaoszczędzi niewiele albo wcale.

Oczywiście zawsze lepiej, jeśli pracodawca porozumie się z pracownikiem i obniżenie wynagrodzenia odbywa się za zgodą i w porozumieniu z pracownikiem i nie jest konieczne obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika. Tyle, że na takie porozumienie pracownik nie musi się zgadzać, musi natomiast mieć świadomość, że w ekstremalnym przypadku albo się zgodzi, albo po prostu zostanie zwolniony.

Porozumienie zmieniające ma jeszcze tę zaletę, że obniżenie wynagrodzenia za zgodą pracownika możliwe jest natychmiast – porozumienie wchodzi w życie w ustalonej przez strony dacie, a nie dopiero z upływem okresu wypowiedzenia.

Obniżenie wynagrodzenia pracownika na drodze porozumienia

Porozumienie o obniżeniu wynagrodzenia może być albo porozumieniem indywidualnym, jakie pracodawca zawiera z pracownikami albo porozumieniem zbiorowym, dotyczącym wszystkich pracowników. Takie możliwości dały pracodawcom narzędzia z tzw. tarczy antykryzysowej – zestawu aktów prawnych, na mocy których pracodawcy mogli nie tylko obniżać wymiar czasu pracy zatrudnionego pracownika, ale możliwe było również obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – aż do 50%. Warunkiem jest jednak, aby u pracodawcy nastąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń:

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Porozumienie ogólne, zawarte z przedstawicielami pracowników może zbiorowo wyłączać stosowanie niektórych warunków umów. Ma ono zastosowanie albo w odniesieniu do wszystkich pracowników albo ich grup (np. administracji, produkcji itp.). W tym trybie porozumień zbiorowych nie zmienia się warunków indywidualnych pracowników. Wdrożenie takiego porozumienia, prowadzącego do obniżenia wynagrodzeń pracowników, wymaga współdziałania z przedstawicielami pracowników, a o samym zawarciu porozumienia pracodawca musi pracowników poinformować.

Pracodawca ma prawo do obniżenia pensji pracownika, choć nie może tego zrobić bez poinformowania go i dopełnienia niezbędnych formalności. Pracownik może, ale nie musi wyrazić zgodę na taką zmianę, w związku z czym dochodzi albo do podpisania porozumienia zmieniającego, albo do rozwiązania umowy.

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika, jeśli dokonywane jest w związku z ograniczeniem ilości obowiązków pracownika, odbywa się albo na drodze odebrania danego składnika wynagrodzenia (np. pracownik pełnił określoną funkcję i miał przyznany dodatek funkcyjny, wypłacany oprócz pensji zasadniczej. Pracodawca „zdjął” z pracownika te obowiązki funkcyjne i odebrał mu dodatek funkcyjny. Tym samym niejako miało miejsce obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika, bo pracownik nie miał wpływu na decyzję pracodawcy, a ponieważ ten dodatek funkcyjny był składnikiem dobrowolnym, pracodawca mógł go odebrać, jeśli pracownik przestał pełnić funkcję. O samych składnikach wynagrodzeń i w ogóle o ustalaniu wynagrodzenia za pracę możesz poczytać więcej: obowiązkowe składniki wynagrodzeń.

Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika – przestój

Stosownie do przepisu art. 81 §1 kodeksu pracy:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Chodzi tu o tzw. przestój. Przestój to praktycznie jedyna okoliczność kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika. Tyle, że to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie ma charakteru permanentnego – przestój wprowadza się na określony czas.

Za czas tego przestoju pracodawca obniża wynagrodzenie pracownika. Pracownik musi się z tym pogodzić. Co więcej – zgodnie z art. 81 §2 kodeksu pracy wynagrodzenie nie przysługuje za czas przestoju, jeśli pracownik sam doprowadzić do powstanie tego przestoju.

Przykładowo – pracownik umyślnie uszkodził maszynę, przy której pracuje. Pracodawca nie ma możliwości na czas naprawy maszyny przenieść pracownika do innej pracy. A sam przestój jest przez pracownika zawiniony, w grę zatem wchodzi jak najbardziej obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika.

Co ważne – jeśli pracodawca wprowadza przestój i obniża wynagrodzenia pracowników bez ich zgody, to to obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika nie może prowadzić do tego, że pensja pracownika będzie niższa niż minimalne wynagrodzenie, obowiązujące w danym roku (w 2021 roku minimalne wynagrodzenie to 2800 zł brutto, a na niepełnym etacie odpowiednio mniej – pisaliśmy m.in. tutaj: minimalne wynagrodzenie 2021 na pół etatu brutto i netto).

Jeszcze na zakończenie jedna ważna rzecz. Jeśli pracownik na etapie podpisywania umowy o pracę zgadza się na niezgodne z prawem rozwiązanie, w którym pensja zasadnicza jest co prawda określona w umowie o pracę, ale ewentualne premie pracodawca płaci pod stołem, to niech pracownik nie zdziwi się, jeśli pracodawca mu te premie odbierze przy byle okazji. Takie obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika jest oczywiście nielegalne i niezgodne z przepisami, ale jak pracownik może udowodnić, że premia czy inny składnik były płacone do ręki, z pominięciem ozusowania i opodatkowania?

Podsumowując. Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika? W praktyce jedynie z powodu przestoju. Każdy inny przypadek obniżenia wynagrodzenia pracownika wymaga jego zgody. Nawet wypowiedzenie zmieniające, które miałoby w konsekwencji prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika, musi zostać przez pracownika zaakceptowane, aby weszło w życie.

Jeszcze jedna rzecz. Nie może przyczyną obniżenia wynagrodzenia pracownika być przyczyna nieuzasadniona, np. utrata zaufania do pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o obniżeniu wynagrodzenia pracownika, bo np. uważa, że pracownik zarabia za dużo w stosunku do tego, jakie są efekty jego pracy czy zakres czynności pracownika. Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika musi zawsze znajdować oparcie w odpowiednich przepisach, a nie ma przepisu, który pozwalałby pracodawcy na swobodne kształtowanie warunku zatrudnienia, jakim jest wynagrodzenie pracownika.

Najlepiej zawsze oczywiście tego obniżenia wynagrodzenia dokonywać w porozumieniu z pracownikiem, inaczej pracodawca ryzykuje, że w nieodległej przyszłości dojdzie do rozwiązania umowy o pracę (pisaliśmy więcej tutaj: jak pracownik może rozwiązać umowę o pracę). Niebawem kolejne artykuły na temat ochrony wynagrodzeń i zasad naliczania składników wynagrodzenia za pracę.

Share
Tweet
Email
Prev Article
Next Article
Tags:obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika

Related Articles

2800 brutto ile to netto
2800 brutto ile to netto? To zależy. Minimalne wynagrodzenie 2021, …

2800 brutto ile to netto na pełnym etacie i na pół etatu?

Palenie papierosów elektronicznych w pracy zakazane
Od 8 września 2016 roku w miejscach pracy nie wolno …

Palenie papierosów elektronicznych w pracy zakazane

Leave a Reply Cancel Reply

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

Obserwuj nas

Kategorie

  • czas pracy
  • darmowe porady prawne
  • Ochrona konsumenta
  • Podatki
  • Praca
  • Prawo administracyjne
  • Prawo cywilne
  • Prawo gospodarcze
  • prawo karne
  • Prawo rodzinne
  • Prawo spółek
  • Rodzicielstwo
  • Szkolnictwo
  • umowy o pracę
  • urlopy
  • Własna firma
  • wynagrodzenia
  • Zasiłki
  • ZUS i zwolnienia lekarskie
  • Zwolnienie pracownika

Najnowsze artykuły

  • Co Ci się należy po urodzeniu dziecka – 5 najważniejszych świadczeń dla młodej mamy
  • Ile można zarobić na umowie zlecenia? Zobacz, na co możesz liczyć pracując na zleceniu
  • Kogo nie można zwolnić z pracy? Zobacz, kiedy szef nie może Cię zwolnić
  • Nadgodziny w sobotę i niedzielę – zobacz, ile płatne i co Ci się należy
  • Nadgodziny przy niepełnym etacie – jak rozliczać
  • Zwolnienie z pracy za plotki – czy jest dopuszczalne?
  • Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych – komu się należy
  • Kiedy ZUS wypłaci zasiłek – w jakim terminie?
  • Rozwiązanie umowy o pracę na urlopie wychowawczym
  • Ciąża na urlopie wychowawczym – czy należy się zasiłek chorobowy i macierzyński?
  • Ile pracownik może chorować, żeby nie stracić pracy?
  • Czy pracownik może odmówić pracy w sobotę?
  • Ekwiwalent za urlop 2021 na niepełnym etacie
  • Czy można zwolnić kobietę w ciąży?
  • Wynagrodzenie chorobowe 2021 od pensji minimalnej
  • Kara pieniężna dla pracownika – za co można nałożyć?
  • Rezygnacja z urlopu wychowawczego – zasady
  • Praca na czarno – co grozi pracownikowi – jakie konsekwencje?
  • Obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika
  • Wyjścia prywatne w godzinach pracy a kodeks pracy
  • Dodatki za nadgodziny 50 i 100 procent – kiedy przysługują i jak się liczy
  • Utrata zaufania do pracownika i rozwiązanie umowy
  • Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
  • Kiedy pracownikowi należy się odprawa – 3 najczęstsze przypadki
  • Praca w weekendy a kodeks pracy
  • Staż z urzędu pracy a ciąża, urlop i zwolnienie lekarskie
  • Kiedy nie można zwolnić pracownika?
  • Umowa na okres próbny a urlop a żądanie
  • Praca 6 dni w tygodniu – czy to jest dopuszczalne?
  • Obniżenie etatu a urlop wypoczynkowy
  • 2800 brutto ile to netto na pełnym etacie i na pół etatu?
  • Co pracownik traci na urlopie bezpłatnym
  • Praca w niedziele i święta – zasady rekompensaty
  • L4 w pierwszym miesiącu pracy – co się należy
  • Ile pracownik ma urlopu wypoczynkowego – zawsze 20 albo 26 dni?
  • Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie?
  • Co jeśli pracownik nie podpisze wypowiedzenia?
  • L4 w ciąży – kto płaci i jak liczyć i ile się należy
  • Czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania
  • Opuszczenie stanowiska pracy bez zgody pracodawcy – co za to grozi?
  • Kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży?
  • Pensja w pierwszej pracy – ile można zarobić w pierwszej pracy?
  • Urlop wypoczynkowy w pierwszej pracy w życiu
  • Pierwsza praca w życiu – podpisanie umowy o pracę
  • Jak pracownik może rozwiązać umowę o pracę?
  • Pracodawca płaci pod stołem – co za to grozi?
  • Czy pracownik może dostać na rękę mniej niż minimalna?
  • Ile pracownik kosztuje pracodawcę
  • Zatrudnienie bezrobotnego – dofinansowanie miejsca pracy
  • Premia uznaniowa i premia regulaminowa – jakie są różnice
  • Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?
  • Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego – kiedy ma miejsce?
  • Zadaniowy czas pracy – jak wprowadzić i kiedy stosować?
  • Zasiłek dla bezrobotnych – ile wynosi?
  • Udzielanie korepetycji a podatki

Najczęściej szukane:

akta osobowe pracownika błędna cena towaru czas na wydanie świadectwa pracy czas wolny za nadgodziny czynny żal dziedziczenie długów spadkowych dziedziczenie ustawowe dzień wolny za święto w sobotę długi podatkowe egzekucja komornicza konsumenci kradzież prądu obowiązek informacyjny odsetki za opóźnienie odwołanie od decyzji lekarza odwołanie pracownika z urlopu okulary dla pracownika pierwsza praca w życiu pozbawienie władzy rodzicielskiej praca na zwolnieniu lekarskim praca w soboty praca w weekendy prawo odmowy zeznań przyczyna dyscyplinarki rodzina zastępcza ruchomość zajęta równowaga stron w umowie sklep internetowy spadki sprzedaż ruchomości ulga za złe długi umowa zlecenia Umowa zlecenia a umowa o pracę umowa zlecenie a emerytura uszkodzony towar utrata uprawnień wypowiedzenie umowy zlecenia władza rodzicielska zakup towaru z wadami zakupy na odległość zasiłek dla bezrobotnych zmiana sędziego zmiana warunków umowy Zwolnienie pracownika za nienależyte wypełnianie obowiązków świadectwo pracy

Strony

  • Darmowa pomoc prawna – darmowe porady prawne
  • O NAS
  • Pliki cookies

Porady prawne na każdy dzień

O prawie pracy dla nieprawników
Copyright © 2021 Porady prawne na każdy dzień
Wsparcie SPD