Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych – komu się należy

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych przewidziany został w przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Stosownie do art. 19 ust. 1 powołanej ustawy osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Sprawa niby prosta – pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym lub znacznym ma prawo do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych w wymiarze 10 dni za rok kalendarzowy. W praktyce jednak ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych potrafi sprawić sporo problemów.

Wielu pracodawców ma problem z ustaleniem, od kiedy tego dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych należy udzielać, czy przelicza się go proporcjonalnie, jeśli pracownik zostaje zatrudniony albo zwolniony w trakcie roku (pisaliśmy m.in. tutaj: urlop wypoczynkowy w pierwszej pracy w życiu).

W tym artykule omówimy dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych. Jeśli jesteś osobą niepełnosprawną, przeczytaj i zobacz, kiedy należy się urlop dodatkowy dla pracownika niepełnosprawnego, jaki jest wymiar urlopu dodatkowego dla pracownika niepełnosprawnego, a przede wszystkim, jakie są zasady jego udzielania.

Orzeczenie o niepełnosprawności jest dla pracownika niepełnosprawnego podstawą do przyznania mu różnego rodzaju dodatkowych uprawnień – dotyczą one m.in. czasu pracy oraz urlopu wypoczynkowego.

Sprawdź także: Zwolnienie lekarskie online za darmo

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej przewiduje trzy stopnie niepełnosprawności – znaczny, umiarkowany i lekki (art. 3 ustawy).

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych – kiedy i komu się należy

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych należy się tylko pracownikom ze stopniem niepełnosprawności umiarkowanym albo znacznym. Prawo do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych nie przysługuje zatem osobom ze stopniem niepełnosprawności lekkim.

Aby ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego pracownikowi się należał, musi on przedłożyć pracodawcy orzeczenie powiatowego albo wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności.

Sprawdź także: Czy pracodawca dostaje pieniądze za zatrudnienie bezrobotnego

Od razu jedna ważna uwaga – ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych nie przysługuje nawet pracownikom z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności, jeśli mają oni prawo do dodatkowego na mocy innych przepisów.

Sprawdź także: Nadgodziny przy niepełnym etacie

A jeśli ten dodatkowy urlop na mocy innych przepisów jest niższy niż 10 dni, to ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych przysługuje w wymiarze będącym różnicą dodatkowego urlopu udzielanego w oparciu o inne przepisy a dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych, udzielanego na mocy przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej (…). Wynika to wprost z art. 19 ust. 2 i 3 powołanej ustawy.

Sprawdź także: Nadgodziny 50 i 100

Teraz kolejna rzecz. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego uprawniony nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności (art. 19 ust. 1 zd. 2 ustawy o rehabilitacji). Jeśli zatem pracownik dostarcza w marcu pracodawcy orzeczenie o zaliczeniu do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności, to aby należał mu się dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych, musi on jeszcze przepracować rok.

Co ważne – może się okazać, że orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności dana osoba otrzymała np. w dniu 13 marca, a w dniu 21 sierpnia podjęła pracę.

Ten rok wymagany do nabycia prawa do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych należy w tym wypadku liczyć nie od dnia posiedzenia zespołu orzekającego (czyli od 13 marca), ale od dnia zatrudnienia, czyli 21 sierpnia. Takie stanowisko przyjął m.in. Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 19 grudnia 1996 roku sygn. I PKN 47/96).

Sprawdź także: 40 godzinny tydzień pracy, a praca w sobotę

Do tego roku wymaganego do nabycia dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych zalicza się wyłącznie zatrudnienie w stosunku pracy. Nie zalicza się do niego pracy na umowie zlecenia – umowa zlecenia jest zatrudnieniem cywilnoprawnym, a nie zatrudnieniem w stosunku pracy (pisaliśmy m.in. tutaj: zatrudnienie pracownika krok po kroku).

No i teraz dla wielu pracodawców może pojawić się realny problem. Wyobraźmy sobie taką sytuację, że pracownik zatrudniony w firmie X w 2015 roku w dniu 15 września przedkłada pracodawcy orzeczenie o zaliczeniu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Orzeczenie to zespół orzekający wydał tego samego dnia, czyli 15 września.

Jednocześnie w tym orzeczeniu zespół orzekający stwierdził, iż niepełnosprawność pracownika istnieje od 2010 roku, a stopień umiarkowany niepełnosprawności od 12 marca roku poprzedniego.

Powstaje pytanie – od kiedy ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych się należy? Czy prawo do tego urlopu pracownik nabywa od razu po dostarczeniu orzeczenia? Skoro bowiem pracuje w firmie od kilku lat, to ten rok przepracowany, wymagany do nabycia prawa do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych pracownik ma już za sobą.

W praktyce za dzień zaliczenia do stopnia niepełnosprawności należy uznać dzień posiedzenia zespołu orzekającego. Ten zespół orzekający może orzec o zaliczeniu pracownika do stopnia niepełnosprawności wstecz, ale nie ma to znaczenia – w piśmie z dnia 10 kwietnia 2015 roku znak GNP-364-023-28-1/15 Główny Inspektora Pracy wskazał wprost, że z punktu widzenia tego, kiedy i komu należy się dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych decydujące znaczenie ma dzień posiedzenia zespołu orzekającego – dzień wydania orzeczenia.

Pracownik niepełnosprawny nabywa ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych po przepracowaniu roku. Po raz pierwszy dodatkowy urlop dla pracowników niepełnosprawnych pracownik nabywa w całości – o ile pracuje na pełnym etacie. Jeśli pracuje na niepełnym etacie, urlop podstawowy i ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych są obniżane proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Od razu jedna bardzo ważna uwaga. Z dniem 1 stycznia pracownik niepełnosprawny nabywa prawo do tzw. kolejnego urlopu. Ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych należy się pracownikowi nawet, jeśli w trakcie roku utracił on status osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym czy znacznym.

Teraz jeszcze wracając do tego roku przepracowanego od dnia wydania decyzji o niepełnosprawności. Może się okazać, że pracodawca zatrudnia pracownika niepełnosprawnego i dla tego pracownika nie jest to pierwsza praca w życiu. Może się okazać, że np. u poprzedniego pracodawcy pracownik doręczył orzeczenie i przepracował później pewien czas jeszcze, a następnie zmienił pracę.

Czytaj także: Bezzwrotna pożyczka dla niepełnosprawnych

Nowy pracodawca na podstawie doręczonego przez pracownika świadectwa pracy ustali, czy pracownik wykorzystał ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych w poprzednim zatrudnieniu (u poprzedniego pracodawcy) oraz to, czy w ogóle nabył on już prawo do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych (upłynął rok pracy od zaliczenia do niepełnosprawności).

Jeśli pracownik został zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności jeszcze pozostając w zatrudnieniu u poprzedniego pracodawcy, to do tego wymaganego roku pracy do nabycia dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych należy mu zaliczyć okres pracy u poprzedniego pracodawcy po dostarczeniu tego orzeczenia.

Przykładowo – pracownik pracuje w firmie X do 30 września. Wcześniej, w dniu 15 marca doręczył pracodawcy wydane tego samego dnia orzeczenie o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Następnie w dniu 15 listopada pracownik zatrudnił się w firmie Y. Do stażu, od którego zależy dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych należy pracownikowi zaliczyć okres pracy w firmie X od dnia 15 marca.

Prawo do urlopu dla niepełnosprawnych a konieczność jego udowodnienia

Może się zdarzyć sytuacja, w której pracodawca zatrudnia pracownika, a pracownik ukrył przed pracodawcą fakt swojej niepełnosprawności albo po prostu nie przyszło mu do głowy, aby dostarczyć pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. Dopiero po jakimś czasie pracownik „pochwalił się” pracodawcy, iż posiada orzeczenie o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności.

Może Cię zainteresuje również: Czy w świadectwie pracy wpisuje się L4?

Należy mieć na względzie, że pracownik z umiarkowanym czy znacznym stopniem niepełnosprawności to nie tylko dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych, ale również obniżone normy czasu pracy. Stosownie do przepisu art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej (…) czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

 I okazuje się nagle, że skoro pracownik nie doręczył pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności, to pracował po 8 godzin na dobę, bo pracodawca nie miał świadomości, że należy pracownikowi normę dobową obniżyć. Czy takie zachowanie pracownika (niepoinformowanie pracodawcy o posiadaniu stopnia niepełnosprawności) może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy?

Nie. Dotyczy to również dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych. Jeśli ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych nie jest udzielany, bo pracownik po prostu nie doręczył orzeczenia o niepełnosprawności, chociaż je posiada, to nie powoduje to negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, w szczególności narażenia na zarzut, że pracodawca nie chce pracownikowi udzielić tego dodatkowego urlopu.

Z drugiej strony – pracownik nie ponosi negatywnych konsekwencji, jeśli nie poinformuje od razu pracodawcy o tym, że posiada stopień niepełnosprawności. Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych nie przepada pracownikowi, jeśli nie udokumentuje od razu faktu niepełnosprawności.

Czytaj także: L4 w weekend

Przykładowo, pracownik został zatrudniony z dniem 1 lutego. W dniu 13 marca odbyło się posiedzenie i pracownik został zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Od tego dnia pracownik musi przepracować rok, aby nabyć prawo do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych. Orzeczenie pracownik doręczył pracodawcy dopiero w dniu 15 września.

Nie oznacza to, że pracownik musi przepracować rok od dnia 15 września – w tym dniu jedynie udokumentował, że należy mu się ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych, ale zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (…) prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności, a nie od dnia doręczenia pracodawcy stosownego orzeczenia.

Teraz kolejna rzecz. Pracownik został zatrudniony w dniu 1 lutego 2021. W dniu 13 lipca 2021 został zaliczony do znacznego stopnia niepełnosprawności. Po przepracowaniu roku nabył prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla niepełnosprawnych. Urlop dla niepełnosprawnych w wymiarze 10 dni został mu udzielony we wrześniu 2022 roku. W październiku pracownik zmienił pracodawcę.

W nowej firmie on już nie ma prawa w 2022 roku do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych, bowiem całą pulę wykorzystał u poprzedniego pracodawcy. Natomiast z dniem 1 stycznia 2023 roku nabędzie kolejny dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych, już w nowej firmie.

Tu nie musi czekać roku – nie musi przepracować tego roku, aby nabyć prawo do dodatkowego urlopu. Ten rok karencji pracownik ma już za sobą.

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych liczony proporcjonalnie

Zanim omówimy zasady praktyczne udzielania urlopów dla niepełnosprawnych warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną rzecz. Kiedy pracownikowi należy się dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych? Po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Może się okazać, że wypada to np. w połowie roku.

Nie ma to znaczenia dla wymiaru urlopu – jeśli pracownik nabywa urlop dodatkowy dla niepełnosprawnych, to od razu w całości, czyli 10 dni. Od 1 stycznia następnego roku nabywa prawo do kolejnych 10 dni itd.

Jedynie w sytuacji, w której pracownik odchodzi z zakładu pracy w trakcie roku, ten dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych przelicza się proporcjonalnie do dnia, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę (o rozwiązaniu umowy o pracę pisaliśmy m.in. tutaj: czy można zwolnić kobietę w ciąży i tutaj: zwolnienie pracownika za utratę zaufania).

Przykładowo z dniem 1 stycznia 2021 roku pracownik nabył prawo do dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych w wymiarze 10 dni. Po wykorzystaniu urlopu podstawowego wykorzystał 3 dni z tego urlopu dodatkowego. Następnie w dniu 15 września odszedł z zakładu pracy. A zatem te 10 dni należy mu przeliczyć proporcjonalnie do czasu trwania zatrudnienia – nie będzie to już za ten rok 10 dni, ale 9/12 z 10 = po zaokrągleniu 8 dni przeliczeniowych.

Tak samo proporcjonalnie przelicza się ten urlop, jeśli pracownik niepełnosprawny pracuje na niepełnym etacie. Omówmy to zagadnienie.

Dodatkowy urlop dla pracownika niepełnosprawnego na niepełnym etacie

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych należy się pracownikom w oparciu o przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej (..). Ustawa ta nie wskazuje jednak zasad udzielania tego urlopu. W tym zakresie należy posiłkować się przepisami kodeksu pracy dotyczącymi urlopów wypoczynkowych.

I tak, zgodnie z przepisem art. 154 §2 kodeksu pracy wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika

A zatem jeśli pracownik niepełnosprawny pracuje np. na pół etatu, to ma on prawo do 1/2 z 10, czyli do 5 dni dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych. Przysługuje mu zatem urlop w wymiarze 10 albo 13 dni (w zależności od tego, jaki ma staż pracy, pisaliśmy m.in. tutaj: praca za granicą a urlop wypoczynkowy), a dodatkowo 5 dni urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych.

Jeszcze jedna ważna rzecz. Należy zwrócić uwagę na przepis art. 154 §2 i §3 kodeksu pracy:

• 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

• 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

A zatem jeśli norma dobowa pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym czy znacznym to 7 godzin, to dzień urlopu pracownika niepełnosprawnego przeliczeniowo to również 7 godzin. A zatem jeśli pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym czy znacznym pracuje na pełnym etacie, ma prawo do 10 dni, czyli 70 godzin dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych. Z kolei pracownik niepełnosprawny zatrudniony np. na pół etatu, ma prawo do 5 dni przeliczeniowych dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych, czyli 35 godzin tego urlopu.

Powstaje pytanie, czy skoro pracownik niepełnosprawny pełnoetatowy ma 20 + 10 albo 26 + 10 dni urlopu wypoczynkowego za rok, a w przypadku pracowników niepełnoetatowych dzień urlopu zaokrągla się w górę, to czy należy osobno liczyć urlop proporcjonalny do wymiaru etatu dla urlopu podstawowego 20 czy 26 dni i osobno przeliczać dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych, czy najpierw zsumować urlop wypoczynkowy podstawowy i ten dodatkowych urlop dla niepełnosprawnych i zaokrąglić końcowy wynik?

Czytaj również: Umowa na okres próbny a urlop na żądanie

Zwróć uwagę. Jeśli mamy pracownika np. na 3/4 etatu, to licząc osobno liczymy 3/4 z 26 dni i zaokrąglamy w górę, co daje 20 dni, a następnie 3/4 z 10 dni urlopu dodatkowego i również zaokrąglamy w górę, co daje 8 dni. Łącznie zatem przy tym sposobie liczenia pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym czy lekkim, zatrudniony na 3/4 etatu miałby prawo do 28 dni urlopu za rok.

Gdybyśmy liczyli łącznie, czyli policzyli 26 + 10 = 36, a następnie dopiero 3/4 z tych 36 dni urlopu, to otrzymujemy po zaokrągleniu 27 dni. Wychodzi dzień różnicy. Który zatem sposób przyjąć?

Pierwszy. Co prawda nie wynika to z przepisów wprost, ale ustalając wymiar urlopu podstawowego dla pracownika niepełnosprawnego i wymiar urlopu dodatkowego dla pracowników niepełnosprawnych musimy osobno naliczyć wymiar dla każdego z tych urlopów. Warto zwrócić uwagę, że choćby w świadectwie pracy te urlopy wykazuje się osobno, a zatem należy je również liczyć osobno.

Oczywiście należy pamiętać, że zarówno urlop podstawowy jak i dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych przelicza się proporcjonalnie do czasu trwania zatrudnienia w danym roku. Pokażmy to na przykładzie.

Jan Kowalski jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Ma wykształcenie wyższe, a więc na wstępnie ma 8 lat do stażu urlopowego, do tego 6 miesięcy stażu (o stażach z urzędu pracy czy absolwenckich pisaliśmy m.in. tutaj: staż z urzędu pracy a ciąża, urlop i zwolnienie lekarskie), dodatkowo ma za sobą 3 lata pracy. A zatem za rok kalendarzowy przysługuje Janowi Kowalskiemu prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Jan Kowalski pracuje na 1/2 etatu, a zatem należny mu urlop podstawowy i dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych należy przeliczyć proporcjonalnie. Za cały rok Jan Kowalski ma zatem 1/2 z 26 plus 1/2 z 10 = 18 dni urlopu przeliczeniowo po 7 godzin za dzień.

W dniu 31 sierpnia Jan Kowalski rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron (pisaliśmy m.in. tutaj: jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron). A zatem za ten rok należy urlop Jana Kowalskiego naliczyć proporcjonalnie do czasu trwania zatrudnienia – stanowi o tym wprost przepis art. 155(1) kodeksu pracy:

Art. 155(1). § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

No więc liczymy:

8/12 z 13 dni (urlop podstawowy) = po zaokrągleniu w górę 9 dni.

8/12 z 5 dni (urlop dodatkowy dla niepełnosprawnych) = po zaokrągleniu w górę 4 dni.

Łącznie zatem za okres zatrudnienia od stycznia do końca sierpnia Jan Kowalski nabył prawo do urlopu podstawowego i dodatkowego dla niepełnosprawnych w łącznym wymiarze 13 dni. A ponieważ jego norma dobowa to 7 godzin, wymiar urlopu do wykorzystania to 13 * 7 godzin = 91 godzin.

Jeśli na dzień rozwiązania umowy Jan Kowalski dysponuje jeszcze pulą urlopu wypoczynkowego podstawowego czy dodatkowego, którego nie zdążył wykorzystać, pracodawca ma obowiązek naliczyć i wypłacić ekwiwalent za urlop.

Należy oczywiście pamiętać, że urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Jeśli pracownik składa wniosek o urlop wypoczynkowy „od do”, a w tym zakresie dat są weekendy (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w weekendy a kodeks pracy oraz tutaj: czy można zmusić pracownika do pracy w sobotę) czy święta (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w niedziele i święta co się należy), to oczywiście na te dni pracownikowi urlopu się nie udziela.

W praktyce, udzielając urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych czy w ogóle urlopu wypoczynkowego pracownikom niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym i znacznym należy najpierw ustalić jaki jest łączny wymiar urlopu pracownika niepełnosprawnego. Jeśli pracownik jest zatrudniony w trakcie roku, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie (pisaliśmy m.in. tutaj: zatrudnienie w trakcie roku – ile urlopu).

Mając już ustalony wymiar urlopu podstawowego i dodatkowego pracownika niepełnosprawnego udzielamy urlopu na zasadach, określonych w art. 154(2) kodeksu pracy.

Niebawem będziemy kontynuować ten temat. Zapraszamy do lektury poprzednich naszych wpisów, pisaliśmy m.in. o L4 w ciąży, rozwiązanie umowy na urlopie wychowawczym, ile pracownik może chorować, kiedy ZUS płaci zasiłek. Niebawem kolejne poradniki dla pracowników i pracodawców, w tym czas pracy niepełnosprawnych i nadgodziny pracowników niepełnosprawnych.